Benchmark d'un bon taux de départ !
Benchmark d'un bon taux de départ !
Spécialisé startup.
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Chez Reflect, c’est la différence qu’on observe entre certains trimestres dans les taux d’attrition (= taux de départ). C’est-à-dire qu’une entreprise va potentiellement doubler son taux d’attrition d’un trimestre à l’autre. Et vous, comment vous situer ?
⚙️ Rapide définition
Petite piqûre de rappel, le turnover ne représente pas uniquement les départs dans votre entreprise. Le bon indicateur pour analyser les départs est le taux d’attrition. J’en parle avec détails dans la newsletter : Pourquoi suivre l'attrition plutôt que le turnover ?.
Le taux d’attrition est le taux de départ. Il ne prend en compte que les départs (via un dashboard Reflect) :
Le taux de turnover est le taux de roulement . C’est-à-dire qu’il prend en compte les arrivées et les départs (via un dashboard Reflect) :
PS : profitez-en pour admirer derrière la modale tous les KPIs auxquels ont accès les utilisateurs de Reflect dans le dashboard Rétention 👀.
👀 Comment vous situer ?
La fin d’année 2022 a été particulière pour les startups avec un contexte économique peu favorable. D’où le fait qu’on observe au 4e trimestre (octobre à décembre) un taux d’attrition plus fort, parfois synonyme de départs désirés par l’employeur.
Nous avons les chiffres des taux d’attrition des startups techs (notre benchmark compte des entreprises entre 90 et 500 salariés) grâce à Reflect. Ils vous permettent de vous situer et d’analyser si l’engagement de vos salariés est une urgence, une priorité ou pas un sujet.
Sur un trimestre :
entre 0 et 5% : très bon élève
entre 5 et 10% : bon élève
plus de 10% : il y a un problème
Sur une année :
entre 0 et 20% : très bon élève
entre 20 et 40% : bon élève
plus de 40% : il y a un problème
Remarque 1 : nous trouvons cela plus pertinent de suivre l’attrition sur un trimestre plutôt qu’une année car il y a moins de départs sur un trimestre que sur une année. Exemple, on observe des entreprises qui passent de 50 à 200 collaborateurs en une année et qui subissent 40 départs. Donc, quand vous calculez votre taux de départ, il peut paraître important car le nombre de collaborateurs au début de la période était faible, ce qui crée une moyenne de collaborateurs (qui sert à calculer le taux d’attrition) faible.
Remarque 2 : le “il y a un problème” est subjectif. Il y a des départs qui sont désirés par l’entreprise, ce n’est donc pas un problème. C’est un problème quand ces départs sont structurels et non conjoncturels. D’où l’intérêt de suivre les raisons de départs et si ces départs sont souhaités ou non.
Remarque 3 : le 2e trimestre est celui pour lequel on observe le moins de départs. Cela s’explique par la période : les personnes ont tendance à partir en début d’année ou fin d’année.
Remarque 4 : vous voulez avoir le benchmark des taux d’attrition par rôle ? Ou par année d’ancienneté ? Répondez à cette newsletter, j’ai une surprise.
📚 Lectures que je recommande
Dans l’article How Consulting Firms Can Find—And Keep—Top Talent, Maxime Legardez Coquin insiste sur les actions à mettre en place pour recruter et garder leurs talents. L’un des constats : l’expérience du process de recrutement est ultra importante.
Ca me fait d’ailleurs penser au dernier podcast d’Hiresweet, Une Équipe Qui Gagne #22 : Repenser complètement le process de recrutement. Marc-Henri Gires, CTO @Defacto qui évoque un process de recrutement original et exigeant pour la startup Defacto.
✌️Bonus Track
Merci aux dizaines d’entreprises comme Memo Bank, Alma ou Colonies qui nous ont confiés le calcul de leur Index égalité pro ! Aude, Baptiste et Alexandre sont comme ça en ce moment :
D’ailleurs, pour les retardataires, on accepte toujours de le calculer pour vous : répondez à cette newsletter si vous souhaitez qu’on vous le calcule.
Léopold Adam
CEO @Reflect, la solution de People analytics d’entreprises comme Welcome to the Jungle, Homa Games ou Pennylane. Accédez à tous vos KPIs People, à un seul endroit.
Pour une vidéo démo de Reflect, c'est juste ici !