Créez une machine de recrutement grâce au lean.
Having no problem is the biggest problem of all - Taiichi Ohno.
Dans les années 50, le pionnier du Toyota Production System et donc du lean, considérait qu’avoir des problèmes à résoudre était la meilleure façon de faire progresser les équipes et donc, Toyota. Inspirez-vous de la méthodologie lean dans le cadre du recrutement, véritable chaîne de production.
👀 Le lean en une phrase
Le lean est une méthodologie (voire une philosophie, je m’engagerais pas dans le débat) créée dans les usines de production de Toyota qui permet une plus grande efficacité en misant sur la progression des salariés. Pour une définition plus précise, je vous recommande celle du king occidental du lean, Michael Ballé.
🤝 Pourquoi l’utiliser dans le recrutement
Le recrutement est une chaîne de production :
il y a des étapes clairement identifiées : 1er appel, entretient physique etc.
chacun a un rôle défini : le recruteur, la personne qui fait passer le test, le dirigeant etc.
il y a une pièce au début et à la fin du process : il y a une personne qui entre dans le process et sort, recrutée ou non.
🔥 Comment le mettre en place ?
Je me suis inspiré de mon expérience dans l’équipe recrutement de Theodo et de ce formidable article d’Operae Partners.
Etape 1 : le plan
Définissez les différentes étapes de votre process de recrutement et l’objectif que vous souhaitez atteindre. Regardez où vous en êtes aujourd’hui par rapport à votre objectif et vous aurez l’écart que vous devez combler. Il est primordial d’analyser ses bacs rouges (notion expliquée dans cette newsletter) afin de comprendre où le bât blesse.
Exemple : vous réalisez que 50% de vos candidats ne réussissent pas la 2e étape du process du recrutement, c’est beaucoup. Dans ce cas, analysez les raisons et faîtes en sorte de lever ces doutes durant la 1ère étape du process.
Vous pouvez utiliser cette méthode de résolution de problème, définie dans cet article :
Etape 2 : l’action
Une fois que vous avez compris quelles étaient les causes des défauts de votre process, établissez un plan d’action.
Exemple pour le sourcing :
X candidats viennent des forums étudiants
X candidats viennent de la chasse directe
X candidats viennent de cabinets de recrutement
Conseil : chaque action est un sujet d’amélioration continue de la personne qui l’accomplit. Par exemple, chez Theodo une personne de l’équipe recrutement avait un objectif précis : faire en sorte que 100% des propositions d’embauches soient acceptées par les candidats. Cela responsabilise, rend autonomes et fait progresser vos équipes.
Etape 3 : le check et les résolutions de problème
Toutes les semaines et/ou mois, faites une revue des objectifs. S’ils ne sont pas atteints, c’est l’occasion de refaire une résolution de problème.
Conseil : faites un daily de 15min par jour. Chaque personne de l’équipe décrit ce qu’elle a fait la veille, ce qu’elle va faire le jour même et les potentiels problèmes qu’elle va rencontrer. La dernière partie est la plus importante : cela permet au manager d’identifier un potentiel défaut dans le process et de le corriger en amont.
Etape 4 : standardiser pour former
Chaque geste de recrutement doit être standardisé : c’est-à-dire qu’il y a une recette qui explique comment effectuer ce geste. Un geste en recrutement peut être le premier appel téléphonique, cela peut aussi être la proposition d’embauche.
A force d’effectuer ce geste, vous finissez par savoir quelles sont les étapes à effectuer et les erreurs à ne pas commettre. Ecrivez ces étapes, expliquez les objectifs de chacune et partagez ce standard à vos équipes. En startup nation, on appelle cela un playbook.
📚 Contenus que je recommande
😍 Les travaux d’Albert Moukheiber sur le travail sont passionnants. Dans cette vidéo, il démontre l’absurdité de notre rythme de travail : boulot à fond - vacances - boulot à fond - vacances etc. Son conseil : prenez des vacances tous les jours.
👩⚕️ Ce n’est pas parce que vous êtes passionné(e) par votre job que vous ne ferez pas de burnout, cela peut même en être une cause. Dans cet article d’HBR, Jennifer Moss explique que certaines personnes s’identifient tellement au travail qu’elles manquent d'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Dans cet article de la revue The Atlantic, les auteurs évoquent la création d’un nouveau rôle pour gérer les équipes en télétravail : le synchronisateur. Surtout l’article évoque les qualité et défauts qui naissent depuis le télétravail et une phrase m’a interpellée : La collaboration nécessite la confiance, et la confiance implique une sorte d'intimité, et il est difficile de construire une véritable intimité par le biais de Zoom et de chat.
✌️ Bonus track
L’ambiance devient de plus en plus agréable chez Tesla. Rappelez-vous il y a quelques semaines, Elon Musk avait interdit le télétravail chez Tesla. Il va encore plus loin en “fliquant” les salariés qui ne badgent pas assez.
En opposition avec l’un des investisseurs les plus prestigieux de la Silicon Valley qui considère le télétravail comme une révolution dans le monde du travail.
Je vous laisse choisir votre camp.
Merci beaucoup et à la semaine prochaine !
Léopold
NB : je n’ai aucun lien commercial avec les solutions pré-citées, sauf Reflect bien sûr.