Finance & RH: je t’aime, moi non plus

Aug 25, 2023

“Ma DRH n’est pas du tout, du tout, branchée data. Ca sera plutôt de mon côté”. Phrase entendue cette semaine de la part d’une Directrice Financière d’une ESN de +500 salariés.

Dans beaucoup de situations, la fonction RH est sous la responsabilité de la fonction financière. En France, en tout cas. Par ailleurs, la fonction financière est par nature data driven. Donc, ces dernières années, la fonction RH s’est beaucoup appuyée sur son équipe finance quant à la production d’indicateurs RH.

Avec l’essor des People analytics, cette dépendance est un problème : communication peu fluide entre les équipes, objectifs différents, outils peu adaptés, manque d’autonomie… Heureusement, on observe un virage à 90° de la part de la fonction RH pour remettre la main sur ses data. Let’s deep dive!

😢 Comment s’est créé ce fossé ?

Tout d’abord, la direction générale (voire les investisseurs) demande plus d’indicateurs RH qu’avant : turnover, égalité hommes-femmes, masse salariale, recrutement etc. La raison est que les salariés représentent 30 à 40% des coûts d’une entreprise, comprendre leurs “comportements” est donc vital (guerre des talents, récession, concurrence...).

Ce focus sur les RH s’est accompagné de la mise en place d’outils pour fluidifier les processus et mieux suivre l’engagement des équipes : ATS, SIRH, eNPS etc.

Malheureusement, cela a créé une fragmentation des données RH, un manque de synchronisation entre les outils et a créé l’opportunité de suivre plus d’indicateurs qu’auparavant.

Vous me voyez venir… C’est là que le fossé s’est créé. En effet, d’un côté les stakeholders de la fonction RH demandent de plus en plus de données. D’un autre côté, la fonction RH se retrouve à gérer des dizaines d’outils, peu intégrés et doit jongler avec des Excel dans tous les sens.

✅ Comment réagir ?

Dans certains cas, la fonction RH a eu du désintérêt, voire de la méfiance sur ce sujet. D’où la volonté et responsabilité des équipes financières de produire ces indicateurs. Cependant, le prisme était naturellement très financier. Ex : la finance fonctionne en centres de coûts alors que les RH parlent d’effectifs.

Depuis quelques années, on observe que la fonction RH est dans une posture de reprise en main de ce sujet. En voici une preuve (graphe présent dans le rapport : LinkedIn Global Talent Trends 2020)

Cependant, voici 3 freins principaux au défaut d’adoption :

Cela entre dans les projets de data gouvernance, dans les mains de la Direction des Systèmes d’Information (DSI) ou Direction Financière. Ces projets sont sur du long terme et malheureusement, les RH sont les derniers servis.
Des données à la base qui n’ont pas été bien remplies et qui faussent les résultats.
Des outils pas adaptés : en tant que DRH, si vous vouliez il y a quelques années produire vos indicateurs, c’était Excel ou Power BI.

🌿 Aujourd’hui, les temps changent…

(comme dirait MC Solaar).

Il y a des solutions concrètes pour balayer ces freins :

Soyez humble dans la production d’indicateurs : c’est selon moi le meilleur argument pour garder cette autonomie. Se lancer dans un projet data à l’échelle de l’entreprise avec l’ambition d’avoir des centaines d’indicateurs, mêlés aux indicateurs financiers et marketing, c’est l’assurance de voir ses 1ers tableaux de bord minimum 1 an après.
Convaincre que les enjeux d’analyses de données sont propres à chaque département. Exemple : aujourd’hui, cela parait naturel que l’équipe commerciale soit responsable de ses indicateurs de vente.
Les solutions liées à la data RH doivent être destinées à un public RH qui n’a pas le temps d’être formé 2 semaines pour utiliser l’outil + montrer des informations avec un prisme RH et pas uniquement financier.

L’idée n’est pas d’instaurer un rapport de force entre la fonction RH et les autres départements mais plutôt de créer un langage commun. Et c’est ce qu’on observe aujourd’hui dans le comportement des utilisateurs de Reflect : on trouve autant de RH que de financiers !

✌️Bonus track

Joyeux anniversaire à mon fils qui vient d’avoir deux ans 🎉. Oui, il lit cette newsletter toutes les semaines car, comme vous l’imaginez bien, il est extrêmement en avance sur son temps : il est HPI, il sait lire & écrire et apprend à coder des modèles de langages en machine learning.

Bonne rentrée à toutes et à tous :)

Léopold Adam
Cofounder & CEO @Reflect. Welcome to the Jungle, Homa Games ou Pennylane utilisent Reflect tous les jours prendre de meilleures décisions People. Tous vos KPIs People, à un seul endroit, en temps réel.