Les 3 contrevérités sur le feedback en entreprise.
Spoiler alert : vos feedback ne servent à rien.
“Telling people what we think of their performance doesn’t help them thrive.”
Cette citation de Marcus Buckingham et Ashley Goodall provient de l’article The Feedback Fallacy, paru dans Harvard Business Review (HBR). Ils dissèquent et critiquent depuis des années les pratiques de management dans les entreprises. Ils ont écrit un livre important, Nine lies about work (édité chez HBR) dont je consacrerais quelques posts dans les prochaines semaines.
Dans la newsletter de la semaine dernière, j’écrivais que donner du feedback à ses salariés les faisaient progresser. Je vous propose maintenant de savoir quel type de feedback donner pour cela soit efficace. Spoiler alert : certains feedback ne servent à rien.
🤯 Les 3 contrevérités que les entreprises érigent en standard
Vos pairs peuvent juger de manière objective votre performance. C’est faux. Le livre Nine lies about work creuse cette théorie en évoquant l’effet idiosyncrasique (voici une vidéo de 2 min qui l’explique très bien). En résumé : la plupart de ce qui est mesuré par une évaluation est la tendance unique de l'évaluateur. Ainsi, les évaluations en révèlent toujours plus sur l'évaluateur que sur l'évalué.
Nous apprenons en ayant davantage d’informations. C’est faux. Nous nous développons davantage dans nos domaines de compétence (nos points forts sont nos domaines de développement). En résumé : nous apprenons lorsque quelqu'un prête attention à ce qui fonctionne en nous et nous demande de le cultiver intelligemment.
L’excellence ou la performance est universelle, analysable et descriptible. C’est faux. En résumé : l'excellence est idiosyncrasique. Pour chacun d'entre nous, l'excellence est facile, dans la mesure où elle est une expression naturelle, fluide et intelligente de nos meilleurs extrêmes. Elle peut être cultivée, mais elle n'est pas forcée.
👀 Comment s’y prendre ?
L’article The Feedback Fallacy, sur lequel se base ce post, considère qu’il faut insister sur les actions positives de la personne. Exemple : un(e) sales fait un très bon call de vente. Dans ce cas, il faut le disséquer et montrer à quel point telle décision/action a marché.
C’est à dire cela “a marché” ? L’idée n'est pas de décrire à la personne des raisons “objectives” qui expliqueraient la réussite de ce call. Il s’agit de décrire notre ressenti, nos émotions quand son moment d’excellence a attiré notre attention.
Voici des exemples d’éléments de langage :
⚖️ Le juste milieu
L’idée n’est pas de dire qu’il ne peut y avoir d’objectivité dans la réussite d’une action.
Si nous prenons l’exemple du développement web, il y a des standards qui nécessitent d’être respectés pour que le code fonctionne. Par conséquent, si une personne fait une erreur et ne respecte pas le standard, il faut expliquer pourquoi et lui enseigner les bonnes pratiques.
Ces réflexions s’appliquent davantage aux feedback liés à la performance, à la prise de décision, au management. Des pratiques assez subjectives.
📚 Médias que je recommande
👩💻 Maroš Servátka, chercheuse à l’université d’Otago en Nouvelle Zélande, démontre dans cette interview que pour éviter la procrastination il ne faut pas de donner de deadline aux gens. Les personnes interprètent le manque de deadline comme “Get this shit done as soon as possible!”
🔥 Kyle Harrison, Venture Capitalist aux US, écrit une newsletter hebdomadaire, Investing 101, sur l’investissement dans des boîtes tech. Dans ce post, il plonge dans le sujet délicat de l’équilibre vie pro - vie perso dans les startups. Il est d’actualité d’entendre des entrepreneurs défendre des horaires de travail plus enclins à la vie de famille. Il montre aussi l’exemple d’entrepreneurs qui assument un rythme de travail effréné sans pour autant créer une culture toxique.
✌️️ Bonus track
Kyle Harrison fait notamment écho à ce tweet… clivant. Il a été retiré depuis par la startup Oven.
PS : il n’empêche qu’on ne pourra pas reprocher aux fondateurs un manque de transparence.
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Léopold Adam
CEO @Reflect, the analytics tool for HR