Les 3 leviers de la performance collective, selon Fabien Pelous...
ancien joueur de rugby international.
118.
C’est le nombre de sélections en équipe de France que compte Fabien Pelous, ancien joueur de rugby international français. Il est intervenu lors de l’excellent événement “Horizon RH”, organisé par Javelo mardi dernier, sur le thème de la performance collective. Voici les 3 leviers principaux selon lui.
Spoiler alert : la 3e mi-temps a un intérêt tout particulier.
⚙️ La technique, avant tout la technique
95%.
C’est le pourcentage de gestes réussis nécessaires pour gagner un match de rugby international. Cela reflète le niveau d’expertise technique attendu à très haut niveau.
On ne construit pas une équipe ou une entreprise sans avoir d’expert. Être expert s’apprend au fil du temps et commence avec une formation de base.
Dans le cadre du rugby, cette formation de base est l’école de rugby. C’est le lieu où l’on apprend les gestes de base : faire une passe, plaquer, lancer en touche… Puis, cette formation s’étoffe et se spécialise avec la dernière étape, le centre de formation. Dans un centre de formation, vous apprenez une expertise précise : arrière, pilier, 2e ligne…
A la suite de cette formation de base, se trouve la formation continue. Chaque joueur de rugby répète ses gammes à chaque entrainement : plaquer, tirer une pénalité, lancer en touche.
Pour faire un parallèle avec le monde de l’entreprise, vous avez besoin d’experts qui ont une formation de base nécessaire à la réalisation de leur tâche. Puis, vous avez besoin de mettre en place de la formation continue afin de répéter les gestes et être de plus en plus performant.
🌿 Une stratégie portée par tous
L’Afrique du Sud et la Nouvelle Zélande sont les deux derniers vainqueurs de la coupe du monde de rugby. Or, ces deux équipes adoptent des stratégies complètement différentes pour gagner.
Pour résumer :
L’Afrique du Sud insiste sur le contact frontal
La Nouvelle Zélande préfère l’évitement
Il n’y a pas une bonne stratégie pour gagner. Cependant, il y a une stratégie adoptée et validée par tous qui solidarisera le collectif autour d’un objectif commun.
Fabien Pelous prenait l’exemple des objectifs individuels que chaque entreprise “impose” à ses salariés. C’est effectivement très important, et d’ailleurs chaque joueur sur le terrain a des objectifs individuels. Cependant, afin que le groupe aille dans la même direction, il faut une stratégie globale qui a convaincu chaque joueur et qui se prépare à l’appliquer.
Cela fait écho à la citation du livre Nine Lies About Work (oui encore lui) : The best companies don’t cascade goals. The best companies cascade meaning. Our people don’t need to be told what to do; they want to be told why.
Si l’on revient au rugby, la stratégie de l’Afrique du Sud au dernier mondial était de marquer physiquement les adversaires pour les faire plier. Du coup, durant les mois qui ont précédé le mondial, les joueurs se sont particulièrement préparés physiquement à être plus durs (les Anglais s’en souviennent 🍷🥖👨🎨).
🤝 L’esprit d’équipe comme ciment
Cela fait un peu poncif de parler d’esprit d’équipe tant la notion est galvaudée et propre à chacun.
Cependant, la solidarité et la confiance sont nécessaires à la performance collective. Cette confiance se créée notamment dans l’intimité. Cela fait penser à cette citation dans l’article The Biggest Problem With Remote Work paru dans the Atlantic sur la difficulté de créer du lien pour des entreprises en full télétravail : “My favorite explanation is that collaboration requires trust, and trust implies a kind of intimacy, and it’s hard to build true intimacy via Zoom and chat.”
Fabien Pelous insiste sur la nécessité, pour les managers, de créer des moments de cohésion afin de cimenter les relations. Dans le rugby, l’un des moments propices à cela est la 3e mi-temps. Au delà des légendes associées à ce rite, cela demeure un moment où les joueurs se disent les choses et créent cette confiance.
📚 Médias que je recommande
Après Disney, c’est au tour de Gusto et de PWC de communiquer publiquement sur leurs données de diversité. Elles le font dans un but de transparence et de marque employeur, tant ce sujet est d’actualité. Citation de l’article : by 2026, PwC is looking to achieve a 50% increase in our Black and Hispanic/Latinx workforce.
En tant qu’entreprise, définir ses valeurs est un exercice complexe. Dans l’article What Does Your Company Really Stand For? paru dans HBR, les auteurs observent que les valeurs peuvent influer sur la prise de décision, la motivation ou performances. L’un des passages intéressants est la remise en question, dans le process du recrutement, du populaire “fit culturel”. Rejeter quelqu’un pour cette raison n’est qu'une manière de dissimuler des préjugés.
✌️️ Bonus track
En 2007, Robert Sutton, professeur renommé à Stanford, publie un livre intitulé The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn’t. Voici une des raisons qui l’a poussé à écrire ce livre :
“My father always told me to avoid assholes at all costs, no matter how rich or powerful they might be, because I would catch their nastiness and impose it on others. If you work for a jerk, odds are you will become one.”
Au lieu du fit culturel, assumez la “No Asshole Rule”.
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Léopold Adam
CEO @Reflect, the analytics tool for HR