Les promotions, indicateur d'une organisation saine
Les promotions, indicateur d'une organisation saine
Niveau, level, grade...
Chaque entreprise a son propre système, classification et terminologie. Il n’empêche que cela décrit la même action : faire évoluer une personne dans l’entreprise en retour d’un travail accompli. Au delà d’être un signe de progression pour une personne, c’est aussi et surtout l’illustration d’une organisation saine.
👀 Les différents types de promotions
Il y a des promotions en termes de :
responsabilité : avant j’étais responsable de mon travail, maintenant je suis aussi responsable du travail des autres
poste : changement d’une business unit, changement de tâches au quotidien
géographie : je passe d’une région à une autre
🌿 Pourquoi il faut des promotions et comment les suivre ?
Promouvoir des collaborateur est le signe que “le système RH fonctionne” me confit Benoit-Charles Lavauzelle, co-fondateur de Theodo. Effectivement, avoir des promotions illustre que :
Les salariés veulent progresser : cela fait progresser l’entreprise et c’est un signe d’engagement.
Il y a du challenge : certains ratent leur promotion. C’est un bon moyen de montrer les axes d’amélioration d’une personne et un pilier de motivation.
Les critères sont justes : les promotions sont équitables.
En tant que décideur, l’indicateur à suivre est le temps moyen de promotion et c’est intéressant d’analyser la granularité par département et par niveau.
On observe chez Reflect que les entreprises promeuvent en moyenne tous les 2 ans. Par contre, on observe de fortes différences entre départements. Par exemple, les entreprises ont tendance à créer davantage de niveaux/grades dans les départements techniques que les autres départements.
Ce qu’on conseille : avoir un système de niveau commun à tous les départements. Exemple un peu grossier : junior - intermédiaire - senior. Même si les critères sont différents d’un rôle à l’autre (un développeur aura des critères différents d’un commercial pour devenir intermédiaire), il n’empêche que chaque rôle dispose des mêmes niveaux et d’un salaire associé.
🌱 Notre expérience dans une startup de 5 personnes
C’est compliqué (et pas nécessaire) de créer des plans de carrière sur 10 ans avec 8 niveaux et un passage dans 4 Business Units. Cependant, il est nécessaire de montrer des possibilités d’évolution car :
Les salariés ont besoin de savoir qu’ils progressent : cela donne confiance et débloque des avantages
Cela montre qu’il y a des perspective de carrière: c’est le critère n°1 d’engagement des salariés
Cela fait progresser la startup car une promotion implique davantage de responsabilités et de tâches
📚 Lectures que je recommande
En 2002, Harvard Business Review a publié un article Do You Have a Well-Designed Organization? très utile pour les entreprises qui se posent des questions sur le design de leur organisation. L’article vous propose une série d’auto test qui vous aide à établir la bonne quantité de hiérarchie, de contrôle et de processus.
On ne nait pas manager, on le devient. On parle même d’un processus psychologique par lequel une personne devient manager : le process de “managérialité” (oui, désolé). L’article d’HBR France, Mieux se connaître pour mieux manager, met en avant le coaching comme solution pour apprendre à mieux se connaître et donc bien manager.
👀 Bonus Track
🔥 Save the date : mercredi 25 janvier 🔥
A 12h, j'aurai le plaisir d'échanger avec Noëlla Gavier, Chief People Officer de Welcome to the Jungle France et Quentin Demeestère, cofondateur de Popwork sur un sujet brulant... Les enjeux RH des managers en 2023 !
On va parler d'indicateurs mais pas que : comment suivre la performance de ses managers ? Le sentiment des équipes RH en ce début d'année au regard de la période mouvementée ? Etre manager et CEO en même temps etc...
Le lien vers l'événement : https://lnkd.in/emyhN2GS
Léopold Adam
CEO @Reflect, la solution de data visualisation RH. Des dizaines d’entreprises comme Welcome to the Jungle, Homa Games ou Jimmy Fairly utilisent Reflect tous les jours pour piloter les KPIs de leur organisation.
Pour une démo de Reflect, c'est juste ici.