Tout savoir sur la DEI.

La fiche pratique sur la DEI : définition, KPIs à suivre et les leviers pour l'optimiser !

juil. 17, 2025

+39 % de performance financière pour les entreprises les plus diversifiées.

C’est ce que révèle McKinsey dans son rapport Diversity Matter Even More (2023). Autrement dit : la diversité n’est pas juste un enjeu d’image ou de valeurs, c’est un levier business majeur.

Et pourtant, les États-Unis amorcent un retour en arrière.

Avec une multiplication des recours juridiques contre les politiques DEI, un abandon de certaines initiatives dans les grandes entreprises comme Meta et un retrait progressif du sujet dans le discours public.

Dans cette newsletter, je vous propose de faire le point sur les politiques DEI : que recouvrent-elles ? Que se passe-t-il ces derniers mois ? Quels indicateurs suivre et quels leviers activer pour progresser vers des politiques plus justes et inclusives ?

Vous découvrez cette newsletter ? Toutes les deux semaines, je vous aide à décrypter un indicateur RH : définition, méthode de calcul, pourquoi ça compte, benchmarks, comment l’améliorer.

1. Les politiques DEI, c’est quoi ?

Les politiques DEI (Diversité, Équité, Inclusion) visent à créer un environnement de travail plus représentatif, plus équitable et réellement inclusif.

Elles reposent sur trois piliers complémentaires :

Concrètement, l’enjeu est d’assurer un traitement équitable sans passe-droits, ni obstacles liés au genre, à l’origine, à l’âge ou à la situation. Il ne s’agit pas de traiter tout le monde pareil, mais de créer les conditions pour que chacun puisse vraiment réussir, contribuer et progresser.

2. DEI : où en sommes-nous ?

Le 20 janvier 2025, le nouveau gouvernement américain a ordonné la suppression immédiate des bureaux DEI dans toutes les agences fédérales. Budgets gelés, fonctions supprimées. En quelques jours, des centaines de responsables diversité ont été remerciés.

Un mois plus tard, la National Science Foundation annulait plus de 1 600 subventions liées à la diversité, stoppant net des projets de recherche en sciences sociales, santé publique ou éducation.

Dans le privé, des entreprises comme Meta, Google ou Walmart ont suivi : formations suspendues, retrait progressif des objectifs publics… Et ce n’est pas fini. Dans plusieurs universités, notamment au Tennessee ou dans l’Idaho, il est désormais interdit de rendre obligatoires les modules sur les biais ou le racisme systémique.

Vous l’aurez compris : la marche arrière est bien enclenchée aux États-Unis, dans le public, le privé, et l’enseignement supérieur.

Mais en quoi cela concerne l’Europe ? De nombreux standards, labels, outils de mesure ou attentes ESG… ont été importés du modèle américain. Et ce modèle est en train de changer très rapidement.

Selon plusieurs sources, le gouvernement Trump compte bien appliquer sa vision à l’Europe. Eva Hrnčířová, porte-parole de la Commission européenne, a reconnu qu'une lettre avait été envoyée à ce sujet, tout en déclarant : "Nous avons besoin de connaître un peu plus de détails avant de réagir. Et comme vous le savez, et comme vous l'avez souligné, la lutte contre la discrimination et l'égalité repose sur nos principales valeurs."

Enfin, si l’on se concentre sur la France, les politiques DEI restent encore fragiles. Selon le baromètre 2024 de l’ANDRH :

Seuls 28 % des DRH disposent d’une stratégie DEI structurée.
Moins d’un tiers des entreprises mesurent réellement l’inclusion.
Les obligations légales, comme l’index égalité professionnelle, sont encore perçues comme des contraintes administratives, plus que comme de véritables leviers de transformation.

Pourtant, 76 % des candidats affirment qu’un manque de diversité dans une entreprise constitue un facteur de refus d’offre (Glassdoor, 2024). Du côté des investisseurs, ils renforcent les exigences DEI dans leurs critères ESG. Et les collaborateurs attendent des politiques plus concrètes en matière d’équité, de reconnaissance et d’évolution.

Pour résumer l’évolution des politiques DEI, les États-Unis ne s’en cachent pas : il y a un véritable retour en arrière sur ces politiques. L’Europe s’exprime avec méfiance sur la situation, malgré de potentielles incitations des États-Unis. Et la population française souhaite une évolution vers des exigences DEI plus fortes. Pour autant, les entreprises françaises sont loin d’avoir toutes mis en place des stratégies DEI.

3. Quels indicateurs DEI faut-il suivre et pourquoi ?

Dans ce contexte contrasté une question se pose : comment progresser concrètement ?

La première étape consiste à faire un état des lieux. Identifier où l’on en est permet de mieux cerner les priorités et de définir une stratégie DEI cohérente et efficace.

Pour vous aider à faire le point, voici les indicateurs à suivre en priorité :

Une fois que vous avez les résultats de ces indicateurs, vous pouvez les analyser en les croisant avec d’autres données, notamment celles des entreprises de votre secteur. Cela vous permettra de comprendre où votre entreprise doit prioriser les actions.

4. Benchmarks : où vous situez-vous ?

Pour vous repérer au mieux dans vos résultats, voici les moyennes en France de chaque indicateur présenté ci-dessus :

5. Comment transformer vos indicateurs DEI en leviers d’action ?

Comme on a pu le voir tout au long de cet article, ce sujet est vaste, donc il existe de nombreux leviers. Pour éviter de vous faire poser un RTT pour lire entièrement cette newsletter, je vous présente 4 leviers qui sont pour moi importants, surtout au début d’une mise en place de stratégie DEI :

1. Faites un état des lieux

Améliorer ses pratiques DEI ne repose pas uniquement sur l’intuition ou les bonnes intentions. Il faut partir d’une photographie claire, fiable et représentative de la situation actuelle de l’entreprise.

Cela passe par l’analyse d’indicateurs clés : représentativité, équité salariale, sentiment d’inclusion, ou encore biais dans les process de recrutement et de promotion. Ces données permettent de mesurer les écarts, d’objectiver les discussions et de mieux prioriser les actions. L’objectif n’est pas de pointer du doigt, mais d’identifier clairement les leviers d’amélioration.

Des solutions comme Reflect facilitent ce travail en automatisant la collecte de données et en assurant un suivi régulier dans le temps.

C’est cette rigueur dans le pilotage qui permet de transformer les engagements en résultats concrets.

2. Publiez vos indicateurs DEI en interne

La transparence n’est pas un risque : c’est un levier. Rendre visibles ses données DEI, même imparfaites permet d’impliquer les équipes, d’ouvrir la discussion et d’engager un progrès collectif.

Concrètement, cela peut passer par un rapport interne annuel, une présentation en comité de direction ou un espace dédié sur l’intranet. L’important est de rendre ces données accessibles, lisibles et contextualisées.

Par exemple, chez Accenture, les objectifs sont clairs (50 % de femmes dans les effectifs d’ici 2025) et suivis publiquement. L’entreprise mesure aussi l’impact de ses actions comme le mentorat, le sponsorship, les programmes d’empowerment pour piloter les progrès au plus près du terrain.

La transparence crée de la responsabilité. Et elle permet aussi de célébrer les avancées, sans attendre que tout soit parfait.

3. Fixez des objectifs d’équité

Cela permet d’avoir un engagement structurant, qui oriente les décisions RH au quotidien.

Mais attention : un objectif DEI ne se décrète pas. Il se construit à partir d’un diagnostic précis, en tenant compte du contexte local, de la réalité de l’entreprise et des écarts de départ.

Par exemple, Schneider Electric s’est fixé un seuil maximal d’écart de rémunération de 1 % à poste équivalent. Pour y parvenir, l’entreprise a déployé des revues de salaire systématiques, des grilles de rémunération affinées et un suivi dans le temps.

L’entreprise vise aussi des objectifs de représentation féminine à chaque niveau hiérarchique pas seulement dans les comités exécutifs, mais aussi dans les postes de management intermédiaire. C’est souvent là que les écarts se creusent.

4. Formez tous vos managers aux biais

Comme on vient de le voir, la majorité des inégalités ne se décident pas dans les comités exécutifs : elles s’installent au fil des décisions quotidiennes comme lors des entretiens, évaluations, promotions... Et ces décisions sont souvent marquées de biais inconscients.

Selon une étude PwC de 2024, seuls 24 % des managers en France ont été formés à ces biais. C’est pourtant la base si l’on veut progresser sur les sujets DEI de manière systémique.

Pour pallier cela, BMO (Bank of Montreal) a rendu cette formation obligatoire pour tous les managers et membres du comité exécutif. L’enjeu : faire évoluer les pratiques concrètes, pas juste les postures.

La BMO mesure d’ailleurs l’impact de cette formation en suivant l’évolution des promotions et des recrutements par genre. En cas de stagnation, elle ajuste le contenu ou renforce l’accompagnement.

La formation seule ne suffit pas : elle doit s’inscrire dans un cadre structuré, avec des rappels réguliers, des outils (scorecards, guides d’entretien inclusifs) et une évaluation dans le temps.

En résumé, la DEI n’est pas qu’un enjeu d’image, c’est un levier de performance : +39 % de résultats pour les entreprises les plus diversifiées (McKinsey, 2023).

Pourtant, aux États-Unis, un net recul des politiques DEI s’amorce, avec suppression de budgets, annulation de projets…

En Europe, ce changement inquiète, alors qu’en France les politiques DEI restent encore peu structurées malgré une attente forte des candidats et collaborateurs.

Pour progresser, il faut mesurer précisément ses indicateurs (répartition femmes/hommes, salaires, promotions, inclusion), publier ces données pour plus de transparence, fixer des objectifs clairs d’équité et former les managers aux biais inconscients.

🎉 Et bonne nouvelle : avec Reflect, vous pouvez suivre tous les indicateurs DEI en temps réel, visualiser les évolutions, comparer par département ou métier, et identifier rapidement les leviers d’action.

Vous pouvez réserver un créneau dans mon agenda si vous voulez une démonstration, ou visiter notre site si vous voulez en savoir plus !

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Les RH du Futur

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