Tout savoir sur la Vitesse de Recrutement.

La fiche pratique sur la Vitesse de Recrutement : définition, KPIs à suivre et les leviers pour l'optimiser !

juil. 03, 2025

Imaginez la situation suivante : vous repérez LE profil parfait. Candidat motivé, échanges prometteurs, tout semble aligné.

Mais l’offre tarde à venir. Trois semaines passent, le temps de “voir d’autres profils pour comparer”.

Au moment de formuler l’offre, trop tard : le candidat est parti ailleurs.

Si vous êtes recruteur, ce scénario vous parle sûrement. Et vous savez à quel point c’est frustrant.

Selon Forbes, 82 % des candidats perdent tout intérêt pour un poste si le processus s’éternise.

Le pire ? On mesure rarement le temps que l’on met à recruter.

Cette semaine, je vous propose de décrypter dans cette newsletter la vitesse de recrutement : comment la suivre efficacement, quelles sont les moyennes en 2025 selon les secteurs et surtout comment l’accélérer.

Vous découvrez cette newsletter ? Toutes les deux semaines, je vous aide à décrypter un indicateur RH : définition, méthode de calcul, pourquoi ça compte, benchmarks, comment l’améliorer.

1. Quels sont les 3 indicateurs clés pour mesurer la vitesse de recrutement ?

La vitesse de recrutement est le temps moyen nécessaire pour pourvoir un poste, du lancement du recrutement à l’acceptation de l’offre.

Pour l’analyser efficacement, trois indicateurs clés sont à suivre :

Time to fill : temps écoulé entre l’ouverture d’un poste et l’acceptation de l’offre. Il mesure le délai global pour pourvoir un poste.
Time to hire : durée entre la réception de la candidature et son acceptation de l’offre. Il reflète la rapidité du processus côté candidat.
Time to offer : délai entre la candidature et la formulation de l’offre. C’est un bon indicateur de votre réactivité en phase de sélection.

Il est aussi pertinent de suivre les taux de conversion entre chaque étape du funnel ci-dessous, pour identifier où se situent les points de friction.

2. Comment les mesurer ?

Pour vous aider à visualiser les différentes étapes du recrutement, je vous ai fait un schéma ci-dessous :

Et en suivant le schéma, les calculs des 3 indicateurs sont simples :

Time to fill = date de fermeture du poste − date d’ouverture du poste
Time to hire = date d’acceptation − date de début de candidature
Time to offer = date de l’offre − date de début de candidature

Par exemple, si un poste est ouvert le 1er mars, que le candidat postule le 10 mars, qu’il reçoit l’offre le 20 mars et qu’il l’accepte le 23 mars :

Time to fill = 23 - 1 = 22 jours
Time to hire = 23 - 10 = 13 jours
Time to offer = 20 - 10 = 10 jours

3. Pourquoi mesurer la vitesse de recrutement en 2025 ?

Mesurer un indicateur RH n’a de valeur que si l’on comprend pourquoi on le suit. Selon moi, la vitesse de recrutement est un levier stratégique pour quatre raisons :

Sécuriser les meilleurs talents avant la concurrence
Les profils les plus recherchés ne restent que quelques jours sur le marché. Un process trop lent, et ils sont déjà partis ailleurs. En mesurant précisément chaque étape, vous identifiez les ralentissements (ex. : délais d’entretien, validation des offres…) et pouvez accélérer là où c’est nécessaire. Cela vous donne un avantage décisif dans un marché tendu.
Limiter les coûts cachés d’un recrutement lent
Chaque jour sans recrutement, c’est une équipe qui compense, des projets qui prennent du retard, des managers sous tension… bref, un coût invisible mais réel. Une meilleure visibilité sur vos délais de recrutement permet d’anticiper ces impacts et de mieux piloter vos priorités opérationnelles et budgétaires.
Renforcer l’expérience candidat (et votre marque employeur)
Un process rapide et clair envoie un signal fort : celui d’une entreprise organisée, réactive et respectueuse du temps de chacun.
C’est aussi un facteur de réassurance pour le candidat : un parcours sans accroc renforce son engagement et limite les désistements de dernière minute.
S’adapter aux réalités du marché
Départs imprévus, besoins urgents, croissance accélérée… Les organisations doivent souvent réagir vite. En suivant de près votre vitesse de recrutement, vous pouvez identifier des tendances, ajuster vos méthodes (sourcing, process, outils) et gagner en agilité pour faire face aux imprévus.

4. Quel est le benchmark selon les secteurs ?

Le time to fill et le time to hire varient fortement selon les secteurs. Pour vous aider à évaluer vos résultats, voici un benchmark sur 4 secteurs clés :

Concernant le time to offer, les données fiables et accessibles restent très limitées. J’ai donc choisi de ne pas l’inclure dans ce benchmark, afin de vous partager uniquement les informations les plus pertinentes.

Les chiffres du benchmark reposent principalement sur le Baromètre BMO 2023 de France Travail, la recherche Bersin (2023) et le LinkedIn Global Talent Trends 2024. Vous pouvez consulter toutes les sources en bas de la newsletter.

5. Quels sont les leviers pour optimiser votre recrutement ?

Accélérer son recrutement, ce n’est pas aller le plus vite possible à tout prix. C’est identifier les points de friction, poser un cadre clair, et ajuster les outils et les rôles. Voici 4 leviers concrets pour optimiser votre vitesse sans perdre en qualité :

Cartographiez votre process et fixez des délais clairs

Pour améliorer votre vitesse de recrutement, il faut commencer par visualiser chaque étape de votre recrutement, du sourcing à l’offre. Cela permet d’identifier précisément où le temps est perdu (attentes, validations, allers-retours).

Sur cette base, fixez un cadre avec des délais précis à chaque étape. Par exemple, 3 jours pour organiser un entretien, 5 jours pour répondre après entretien.

Une fois les délais fixés, l’enjeu est double : les respecter et les communiquer clairement aux candidats. Cette transparence renforce la confiance et fluidifie la relation dès le départ.

Des entreprises comme Carrefour et Decathlon ont mis en place des formats express (job datings, recrutements collectifs) avec des décisions rendues sous 7 à 10 jours. Ces formats concernent des postes peu qualifiés, mais la logique s’applique aussi ailleurs. Certaines startups en hypercroissance choisissent d’organiser des sprints de recrutement : une semaine dédiée durant laquelle tous les entretiens sont planifiés à l’avance, les décisions sont prises quotidiennement, et les retours aux candidats sont systématiquement envoyés sous 24h.

L’essentiel n’est pas de tout faire vite, mais de donner de la visibilité pour que les candidats savent à quoi s’attendre. Et c’est souvent ce qui fait la différence entre une offre acceptée… ou déclinée.

2. Fluidifiez la collaboration avec les managers

Dans de nombreuses entreprises, les managers sont les principaux points de blocage dans le processus de recrutement. Selon une étude Bersin by Deloitte, plus de 40 % du temps de recrutement est lié à des délais de validation ou de disponibilité managériale.

Pour fluidifier leur rôle :

Partagez un cadre clair : qui fait quoi, à quel moment, avec quels délais.
Réduisez leur implication aux étapes non essentielles, comme les premiers entretiens de présélection. Leurs interventions doivent être ciblées sur les moments à forte valeur ajoutée.
Évitez les empilements d’étapes : 2 ou 3 entretiens structurés, avec une scorecard claire, suffisent.

Pour identifier les points de friction internes, vous pouvez aussi mesurer un indicateur complémentaire : le time to validate (temps moyen entre deux validations internes). Il permet de cibler les étapes où le process se fige, souvent côté management ou RH.

3. Automatisez les tâches répétitives

L’automatisation peut faire gagner un temps précieux… à condition d’être utilisée là où elle apporte une vraie valeur ajoutée, sans dégrader la qualité du recrutement.

Il est pertinent d’automatiser en priorité les tâches répétitives et à faible enjeu humain : relances, prises de rendez-vous, ou tri de CV clairement hors cible. Pour moi, l’IA est un assistant, pas une solution autonome.

Ce sujet est souvent controversé car un filtrage trop rigide peut écarter des profils pourtant pertinents, simplement parce qu’ils ne rentrent pas parfaitement dans les cases. L’automatisation doit rester un appui, pas un système qui exclut par excès de normalisation.

Par exemple, de grandes entreprises comme Amazon ont reconnu avoir abandonné certains outils de recrutement automatisés qui reproduisaient des biais liés au genre ou au parcours académique.

Si vous utilisez de l’automatisation, voici mes deux conseils :

Auditez régulièrement vos outils : vérifiez les critères de tri, surveillez les profils automatiquement écartés et ajustez pour éviter les biais.
Soyez transparents avec les candidats : informez-les quand une étape est automatisée et proposez toujours un point de contact humain.

4. Intégrez les innovations avec discernement

Optimiser la vitesse de recrutement, c’est aussi s’informer sur les nouvelles pratiques RH et rester critique pour tirer parti des innovations, sans perdre en qualité ni en équité.

Par exemple, le recrutement prédictif utilise des algorithmes pour évaluer le potentiel réel des candidats en se basant sur leurs capacités, motivations et personnalité. Cela permet d’identifier rapidement des profils à fort potentiel, souvent issus de parcours atypiques, et d’accélérer la sélection.

Cependant, ce n’est pas une solution miracle : le jugement humain reste indispensable, surtout pour les évaluations complexes. De plus, mal calibrés, ces outils peuvent renforcer des biais existants.

En résumé, la vitesse de recrutement est un levier stratégique incontournable en 2025, mais elle ne doit pas se faire au détriment de la qualité ni de l’expérience candidat.

Mesurer précisément le temps passé à chaque étape, raccourcir et simplifier le process, impliquer les managers, et automatiser intelligemment sont les clés pour recruter vite… et bien.

🎉 Et bonne nouvelle : grâce à Reflect, c’est facile de suivre tous vos indicateurs de recrutement en temps réel.

Vous pouvez réserver un créneau dans mon agenda si vous voulez une démonstration, ou visiter notre site si vous voulez en savoir plus !

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Les RH du Futur

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