Tout savoir sur l’ancienneté moyenne.

La fiche pratique sur l’ancienneté moyenne : définition, méthode de calcul, les impacts sur votre société, les leviers pour le réduire !

juin 19, 2025

10 ans.

C’est l’ancienneté moyenne des salariés en France selon l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques). Et en toute transparence, je ne pensais pas que la moyenne serait aussi élevée.

Nos parents faisaient souvent toute leur carrière dans la même entreprise. Mais à partir des millennials (1981-1996), c’est une autre histoire. On change plus facilement de poste, de secteur, de projet. On cherche du sens, de la flexibilité, un bon équilibre pro/perso… pas forcément à rester longtemps dans la même entreprise.

Alors comment expliquer qu’en moyenne, on reste 10 ans dans une entreprise ? Et surtout, comment certaines organisations arrivent à créer un cadre où l’on a envie de rester ?

Cette newsletter vous propose d’explorer ces questions. Parce que derrière ce chiffre, il y a bien plus qu’une moyenne : il y a des choix de culture et de management.

Vous découvrez cette newsletter ? Toutes les deux semaines, je vous aide à décrypter un indicateur RH : définition, méthode de calcul, pourquoi ça compte, benchmarks, comment l’améliorer.

1. L’ancienneté moyenne, c’est quoi ?

L’ancienneté moyenne correspond au temps moyen qu’un salarié passe au sein de la même entreprise.

Elle reflète la stabilité des équipes et l'engagement des collaborateurs. C’est un indicateur clé de la santé organisationnelle.

2. Quelle est la méthode de calcul ?

Voici comment cette moyenne est calculée :

Par exemple, si votre entreprise compte 100 salariés avec un total cumulé de 1 100 années d'ancienneté, la durée moyenne est de 11 ans.

⚠️ les CDD, intérimaires, apprentis, ou contrats temporaires ne sont généralement pas inclus dans ce calcul car leur présence est temporaire et fausse la mesure de la fidélisation à long terme.

Pour approfondir l’analyse de cet indicateur, il est pertinent de regarder l’ancienneté moyenne selon :

Le département : Dans quels départements l’ancienneté moyenne est-elle la plus élevée ? Des actions ont-elles été mises en place pour favoriser la fidélité des salariés ?
La localisation : Quelles différences observe-t-on selon les sites ou les régions ?
Le poste : Quels types de postes montrent une ancienneté plus élevée ? Cela reflète-t-il des opportunités d’évolution ou un manque de mobilité ?

3. Comment bien interpréter cet indicateur ?

L’ancienneté moyenne est un indicateur clé pour la fidélisation des salariés… à condition de ne pas le surinterpréter.

→ Une ancienneté élevée n’est pas toujours synonyme de rétention réussie. Elle peut aussi signaler une faible mobilité, des parcours figés ou un manque d’alternatives. Cela peut même freiner des nouvelles recrues. En effet, si vous avez de l’ambition et vous observez que votre manager est là depuis des dizaines d’années et ne semblent pas prêt à bouger, c’est légitime d’avoir peur de stagner au même poste.

→ Une ancienneté en dessous de la moyenne ne signifie pas forcément que l’entreprise va mal. Dans les PME, les cycles de carrière sont souvent plus courts, les opportunités externes nombreuses, et la mobilité devient alors un levier de progression. Partir peut être un choix d’évolution de carrière, pas un désengagement.

Plusieurs facteurs influencent fortement l’ancienneté moyenne notamment :

La taille de l’entreprise : plus l’entreprise est grande, plus l’ancienneté tend à augmenter. Cela s’explique par un effet mécanique lié à la structure de l’organisation. Il y a davantage de possibilités de mobilité interne, de promotions et une approche plus formalisée des plans de carrière. Il y a aussi une politique d’avantages très bien faite qui encourage la fidélisation comme l’intéressement.
La phase de croissance : une entreprise qui recrute beaucoup va mécaniquement faire baisser sa moyenne, sans que cela reflète une difficulté de rétention. L’ancienneté moyenne reste une vue très macro qui ne prend pas en compte les circonstances. C’est à vous de l’interpréter selon la dynamique de votre entreprise.

Le point clé dans l’interprétation, c’est qu’un indicateur comme celui-ci ne prend tout son sens que dans une lecture contextualisée, croisée avec d’autres données comme le turnover, la satisfaction ou la mobilité interne. Ce n’est pas un objectif, c’est un signal.

4. Benchmarks : où vous situez-vous ?

Si l’on pousse davantage cette notion de contextualisation, on observe de fortes disparités de l’ancienneté moyenne selon les secteurs et la localisation géographique :

Secteurs :
- Tech : L’ancienneté moyenne est de 2 à 3 ans (Bureau of Labor Statistics). Ce chiffre illustre un écosystème marqué par l’innovation, des cycles courts et une forte mobilité des profils.
- Industrie : L’ancienneté est d’environ 12 ans en moyenne (INSEE), signe d’une culture de stabilité et d’ancrage long terme dans l’entreprise. Cette fidélité s’explique en partie par l’emplacement des usines, souvent situées dans des zones précises où il y a peu d’autres possibilités d’emploi similaires à proximité. Changer d’usine peut donc obliger les salariés à déménager ou à faire de longs trajets, ce qui est une contrainte importante.
- Hôtellerie : L’ancienneté moyenne est faible autour de 2,5 ans (France Travail). Le secteur subit un turnover élevé dû aux horaires difficiles et à la mobilité fréquente. Cette moyenne est à prendre avec des pincettes, car elle ne prend en compte que les CDI sans inclure les saisonniers. Pour vous donner une idée, en 2017 les postes saisonniers dans l’hébergement et la restauration représentaient 20,6 % des emplois du secteur.
Localisation :
- France : L’ancienneté moyenne est de 10 ans (OCDE). Cela montre un marché du travail assez stable, où les salariés restent longtemps dans la même entreprise. Ce phénomène s’explique par une forte sécurité de l’emploi et une culture où la fidélité à son entreprise est souvent valorisée.
- Royaume-Uni : L’ancienneté moyenne est de 8 ans (INSEE). Ce chiffre reflète un environnement plus souple, où changer d’entreprise est courant et souvent encouragé. La mobilité est perçue comme un bon moyen d’évoluer, de gagner en expérience et d’obtenir de meilleures opportunités.
- Corée du Sud : L’ancienneté moyenne est de 6 ans (INSEE). Cela traduit un marché très compétitif, où les attentes sont élevées. Les salariés changent souvent d’emploi, ce qui donne des parcours plus courts et plus rapides.

5. Comment augmenter l’ancienneté des collaborateurs ?

Les leviers pour augmenter l’ancienneté des collaborateurs varient selon le contexte de chaque entreprise. Pour vous donner une vision des meilleures pratiques, voici trois exemples de grandes entreprises qui ont mis en place des stratégies efficaces pour retenir leurs talents sur le long terme et qui peuvent vous inspirer.

Développement professionnel : L’Oréal

Chez L’Oréal, la formation continue est un levier stratégique. En 2024, l’entreprise a investi 121 millions d’euros dans la montée en compétences de ses collaborateurs. Elle a identifié 578 compétences clés pour préparer les métiers de demain et encourage chacun à évaluer ses acquis, à les renforcer et à en développer de nouveaux.

Grâce à la plateforme One Learning, chaque collaborateur peut construire un plan de développement sur mesure, combinant e-learning, ateliers pratiques et mobilité interne.

L’Oréal complète ce dispositif avec les University Weeks, organisées deux fois par an, qui donnent à tous un accès à des formations ciblées sur les compétences d’avenir. Cette politique ambitieuse favorise l’évolution professionnelle tout en renforçant l’engagement des équipes.

Culture d’entreprise forte et inclusive : Club Med

Travailler au Club Med, c’est bien plus qu’un job.

87 % des collaborateurs le confirment.

Et les chiffres parlent d’eux-mêmes : dans le secteur de l’hôtellerie l’ancienneté moyenne est de 2,5 ans, alors qu’au Club Med elle atteint 10 ans, soit quatre fois plus.

Cette différence s’explique notamment par trois facteurs clés :

Engagement en matière de diversité : Pionnier sur la diversité et l’inclusion, Club Med a signé la Charte française de la diversité dès 2004.
Forte culture d’entreprise : Club Med adopte une stratégie incarnée et cohérente. Sa page Instagram @clubmed.jobs (18 000 abonnés) en est un bon exemple. Elle partage chaque jour des coulisses, des témoignages et des visages du terrain. Une vitrine souriante qui reflète une culture forte, comme le résume la bio : “Are you ready for a life-changing experience?
Avantages : lorsque vous travaillez au Club Med, vous bénéficiez d’avantages pour vos vacances. Ces avantages représentent un atout majeur.

Rémunération et avantages compétitifs : Salesforce

Salesforce est reconnu pour offrir des packages attractifs qui combinent salaire, primes, avantages sociaux et flexibilité (télétravail, horaires adaptés…).

En 2021, l’entreprise a augmenté les salaires de 30 000 employés, pour un montant total de 1,5 milliard de dollars. Ce geste fort montre son engagement envers la fidélisation. Il a permis à la fois de retenir les collaborateurs et d’attirer de nouveaux profils qualifiés.

Avec des salaires compétitifs, des primes liées à la performance et des avantages comme les congés illimités, Salesforce a réussi à maintenir un taux de rotation de 10 %, bien en dessous de la moyenne du secteur.

En résumé, l’ancienneté moyenne est un bon indicateur pour mesurer la stabilité et l’engagement dans votre entreprise. En la suivant et en agissant dessus, vous pouvez renforcer la fidélité de vos équipes et booster la performance globale.

Pour l’améliorer, la rémunération et les avantages restent des leviers efficaces. Mais d’autres solutions existent, comme la formation ciblée pour développer les compétences, ou une culture d’entreprise forte, soutenue par les réseaux sociaux.

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Les RH du Futur

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