Tout savoir sur le Ratio Manager.
La fiche pratique du Ratio Manager : définition, méthode de calcul, les impacts sur votre société, les leviers pour le réduire !
Bonjour à tous !
Votre manager encadre 18 personnes. Il n’a plus le temps pour les one-to-one. Résultat : stress, désengagement, sous-performance… Et si tout partait d’un simple chiffre : le ratio manager.
Aujourd’hui, on décrypte cet indicateur essentiel pour booster la performance de votre organisation.
Vous découvrez cette newsletter ? Toutes les deux semaines, je vous aide à décrypter un indicateur RH : définition, méthode de calcul, pourquoi ça compte, benchmarks, comment l’améliorer.
1. Définition du Ratio Manager
Le ratio manager mesure le nombre de collaborateurs encadrés par un manager hiérarchique direct. C’est un révélateur de la capacité managériale d’une organisation mais aussi de sa culture, structure et même de sa santé globale.
⚠️ On parle ici des responsables au sens strict, et non des chefs de projet ou des coachs informels.
2. Méthode de Calcul
La formule pour calculer le ratio manager est simple :
Par exemple : une entreprise de 180 collaborateurs avec 15 managers → 180/15 = 12 collaborateurs par manager.
Pour analyser au mieux vos résultats, je vous recommande de regarder par :
Département (tech, support, terrain…)
Séniorité
Zone géographique
Conditions de travail (présentiel, hybride et remote)
3. Pourquoi c’est un indicateur stratégique ?
Un bon ratio manager est un levier clé de performance. Il permet aux managers d’exercer pleinement deux rôles, souvent confondus mais en réalité bien distincts :
Piloter l’équipe : fixer les objectifs, suivre les résultats, organiser l’activité… C’est la posture du manager, avec une vision globale, une responsabilité hiérarchique et un rôle structurant pour l’ensemble de l’équipe.
Accompagner chaque collaborateur : offrir des feedbacks, comprendre les aspirations individuelles, guider dans les parcours de carrière… C’est la posture du coach, plus informelle et individualisée. Le coach n’est pas nécessairement le supérieur hiérarchique. Il peut être un pair expérimenté, un mentor ou un référent métier qui aide à progresser dans une fonction ou à mieux naviguer dans l’entreprise.
Chez Reflect, nous distinguons clairement ces deux dimensions. Le manager porte la performance collective. Le coach soutient le développement individuel. Dans certaines structures, une même personne joue ces deux rôles. Dans d’autres, ils sont assumés par des personnes différentes.
Un ratio équilibré permet de tenir ces deux postures efficacement. À l’inverse :
Trop de collaborateurs : le manager n’a plus le temps de suivre chacun, ce qui entraîne un manque de feedbacks, de soutien et de proximité. Cela peut créer du désengagement, des départs précipités et une baisse de performance.
Trop peu de collaborateurs : le manager devient trop présent, freine l’autonomie et alourdit les processus décisionnels.
4. Benchmarks : où vous situez-vous ?
Le bon ratio manager dépend fortement du secteur, du métier et du modèle d’organisation. Voici quelques repères pour vous situer :
Tech : 1 manager pour 9 personnes. Ce ratio bas favorise un bon suivi du manager, essentiel notamment en produit ou R&D pour retenir les talents (Hoffman & Tadelis, 2020).
Retail / Call centers : jusqu’à 1 manager pour 15 à 20 collaborateurs. Les process standardisés et les outils de pilotage permettent de tenir la performance malgré un encadrement large (Bloom, Sadun & Van Reenen, 2023).
Industrie : le ratio varie selon l’automatisation. Il peut aller de 1 pour 6 sur des lignes très encadrées à 1 pour 12 dans des ateliers plus autonomes (Bloom et al., 2017).
Fonctions support (RH, finance, marketing) : 1 manager pour 7 collaborateurs. Ce ratio permet d’assurer à la fois autonomie et un bon suivi des nombreux projets, surtout dans des métiers experts et transverses (Hoffman & Tadelis, 2020)
Startups : ce ratio est souvent sous-estimé. Un manager peut gérer 10 à 15 personnes sans réel soutien, ce qui limite l’accompagnement et crée une surcharge (Hoffman & Tadelis, 2020).
5. Quels leviers pour optimiser votre Ratio Manager ?
Si vous souhaitez optimiser votre ratio, voici selon moi les trois leviers :
Définir de façon claire le rôle du manager
Évitez de surcharger les managers historiques avec toutes les nouvelles recrues.
Mettez à jour les fiches de poste pour clarifier le rôle managérial et son périmètre (feedback, coaching, gestion RH…).
Formez les managers à animer efficacement les rituels d’équipe (points hebdo, one-to-one…) et à délivrer des feedbacks clairs, réguliers et constructifs.
Offrez-leur du temps dédié à leur rôle managérial.
Choisir des profils de managers adaptés aux tâches
Sélectionnez le type de manager en fonction de l’autonomie et de la nature des tâches :
Coach : pour un accompagnement personnalisé → 3 à 5 collaborateurs.
Superviseur : pour des tâches standardisées → 8 à 10 collaborateurs.
Facilitateur : pour des équipes autonomes → 10 à 15 collaborateurs.
Coordinateur : pour des tâches répétitives → plus de 15 collaborateurs.
Cette classification vient d’un article de McKinsey : How to identify the right spans of control for your organization. Pour en savoir plus, vous pouvez cliquer ici.
Enfin, un point clé dans le choix du manager est sa légitimité : il doit maîtriser son sujet et pouvoir s’appuyer sur des réussites concrètes. C’est ce qui lui permet de gagner la confiance de son équipe et d’apporter une réelle valeur dans l’accompagnement au quotidien.
Valoriser autrement les talents qui ne veulent pas manager
Tout le monde n’a pas envie de manager. Pourtant, dans beaucoup d’organisations, la seule voie d’évolution reste la prise de responsabilités hiérarchique. On finit alors par promouvoir de brillants contributeurs individuels vers des rôles qui ne leur correspondent pas. Résultat : perte de motivation, surcharge…
Je vous recommande de construire des parcours différenciés. Offrez à vos collaborateurs deux voies claires d’évolution : une promotion managériale et une promotion expertise. Chacune doit donner accès à des responsabilités, de la reconnaissance, de la visibilité et une progression de carrière cohérente.
Un expert reconnu, impliqué dans des projets stratégiques, mentor ou référent, peut avoir un impact aussi fort qu’un manager. À condition que son rôle soit valorisé à sa juste mesure.
Votre enjeu : construire un système qui ne pénalise pas les talents qui choisissent la maîtrise plutôt que le management.
En résumé, un bon ratio manager est un levier clé pour booster la performance de vos équipes. Pour l’optimiser, il faut avant tout former les managers en clarifiant leur rôle, et leur libérer du temps dédié au management.
Il est aussi crucial de choisir le bon profil de manager en fonction de l’autonomie des équipes et des missions, afin d’optimiser l’encadrement.
Enfin, valoriser autrement ceux qui ne souhaitent pas endosser un rôle managérial permet de préserver vos talents et maintenir leur impact au sein de l’organisation.
C’est cette approche équilibrée et réfléchie du management qui fait toute la différence.
🎉 Et bonne nouvelle : grâce à Reflect, c’est facile de suivre tous vos indicateurs liés à votre effectif en temps réel. Vous pouvez visualiser l’évolution de votre ratio manager, comparer les données avec celles de l’année précédente…
Vous pouvez réserver un créneau dans mon agenda si vous voulez une démonstration, ou visiter notre site si vous voulez en savoir plus !
N'hésitez pas à partager cette newsletter avec vos collègues et à nous faire part de vos propres expériences. On a hâte de vous lire !
Sources
Comment utiliser les ratios pour gérer son entreprise - Le blog du dirigeant
Quel est le bon pourcentage de managers dans votre entreprise ? Reflect
Nos conseils pour améliorer votre management de la performance - Elevo
Formation - Comprendre la charge de travail et identifier les leviers d'action - Anact
5 leviers pour optimiser la relation avec votre équipe - Flex
People Management Skills, Employee Attrition, and Manager Rewards: An Empirical Analysis - NBER