Tout savoir sur l'écart de taux d’augmentations F/H.
La fiche pratique sur l'écart de taux d’augmentations F/H : définition, méthode de calcul, les impacts sur votre société, les leviers pour le réduire !
“Je n’ai encore jamais vu une femme venir me demander une augmentation de salaire. Alors [que], je peux vous dire qu’en 20 ans de carrière professionnelle […] j’ai vu des dizaines de jeunes messieurs [m’en demander]” - Christine Lagarde
Une citation qui dérange.
Et qui dit tout d’une réalité encore trop répandue : à performance égale, les chances d’être augmenté ne le sont pas.
Ce n’est pas toujours volontaire. Souvent, ce sont des mécanismes invisibles, des biais ancrés, des habitudes non questionnées.
Mais il existe un moyen de les révéler.
Aujourd’hui, on décrypte un indicateur aussi simple que révélateur : l'écart de taux d’augmentations F/H
Vous découvrez cette newsletter ? Toutes les deux semaines, je vous aide à décrypter un indicateur RH : définition, méthode de calcul, pourquoi ça compte, benchmarks, comment l’améliorer.
1. Qu’est-ce que l'écart de taux d’augmentations F/H ?
L'écart de taux d’augmentations F/H mesure la différence entre le pourcentage de femmes et d’hommes ayant reçu une augmentation individuelle sur une période donnée.
C’est l’un des 5 indicateurs composant l’Index Égalité Professionnelle, obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
2. Méthode de Calcul
Le calcul du l'écart de taux d’augmentations F/H est le suivant :
⚠️ Le calcul se base uniquement sur les augmentations individuelles, car elles résultent de décisions managériales, là où les biais peuvent apparaître. Les augmentations collectives (type NAO) sont exclues, car elles ne traduisent pas un arbitrage différencié.
Par exemple :
45 % des femmes ont été augmentées
50 % des hommes ont été augmentés
→ Écart de taux d’augmentations F/H = -5%
À partir de 5 points d’écart injustifié, vous perdez des points dans votre Index (score sur 20). Vous trouverez ici plus de détails sur l’Index Egapro.
3. Pourquoi c’est un indicateur clé ?
L'écart de taux d’augmentations F/H n’est pas qu’un chiffre RH. C’est un révélateur de dynamiques profondes, souvent invisibles à l’œil nu, mais aux effets durables sur les trajectoires professionnelles.
Un révélateur d’inégalités systémiques
À performance égale, deux collaborateurs devraient avoir les mêmes chances d’obtenir une augmentation. Pourtant, ce n’est souvent pas le cas :
Des écarts apparaissent dès les premières années de carrière, souvent liés à des biais inconscients dans les évaluations, les négociations ou les arbitrages managériaux.
Ces écarts ne se corrigent pas avec le temps. Au contraire, ils s’accumulent d’année en année et creusent des inégalités de salaire, de statut, d’accès aux promotions et même de retraite. D’après l’Insee, ils passent de 6,4 % pour moins de 5 ans d’expérience à 21,7 % après plus de 30 ans de carrière.
Les femmes demandent moins souvent des augmentations. Pas par manque d’ambition, mais parce qu’elles anticipent une réponse négative ou redoutent d’être perçues comme “moins engagées”. Ce déséquilibre dans le rapport à la négociation a un impact direct.
Un indicateur d’équité managériale
L'écart de taux d’augmentations F/H permet d’évaluer la qualité des pratiques managériales dans l’entreprise :
Qui est récompensé ?
Selon quels critères ?
Avec quelle équité de traitement selon le genre ?
Selon l’étude de Mouna Varaly (Sciences Po), les femmes reçoivent des évaluations de performance moins valorisantes et sont moins souvent associées à des termes liés au leadership ou au potentiel, ce qui freine leur accès aux promotions et à des augmentations salariales équitables.
S’il existe un écart, c’est qu’il y a un biais dans les décisions qu’il soit individuel, collectif ou structurel. C’est un signal d’alerte à ne pas ignorer.
Un enjeu de conformité et de réputation
Cet indicateur pèse jusqu’à 20 points dans l’Index Égalité Professionnelle. Un mauvais score peut entraîner :
Une obligation de correction,
Une sanction financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale),
Et une dégradation de votre marque employeur (l’Index est public).
À l’inverse, un bon score valorise l’entreprise auprès des talents, des syndicats, des investisseurs et du grand public.
Un outil stratégique pour piloter la performance sociale
Enfin, cet indicateur est un levier de pilotage :
Il permet de mettre les chiffres sur les intuitions,
D’identifier les dysfonctionnements dans les processus d’augmentation,
Et d’objectiver les plans d’action RH en matière d’égalité salariale.
4. Benchmarks : où vous situez-vous ?
L'écart de taux d’augmentations F/H en France varie en fonction de plusieurs critères :
À temps de travail égal : l’écart salarial entre femmes et hommes était de 14,2 % en 2023 selon l’INSEE.
À poste, temps de travail, âge, secteur… équivalents : l’écart se réduit à environ 10 % (INSEE).
À poste strictement comparable : l’écart tombe à environ 4 % selon l’INSEE.
L’écart varie également selon les secteurs :
Activités financières, assurances et immobilières - 23 %. Il y a une surreprésentation des hommes aux postes les plus qualifiés et rémunérateurs. Les femmes sont plus souvent dans des rôles d’exécution ou de support (INSEE).
Commerce - 15,6 %. Il y a une forte féminisation dans ce secteur, mais une importante segmentation des postes. Les femmes sont majoritairement dans des postes de vente et non d’encadrement (INSEE).
Construction - 1,6 %. C’est un secteur très masculin, mais les rares femmes présentes occupent plus souvent des fonctions administratives ou qualifiées (INSEE).
Transport et entreposage - 2,4 %. Secteur majoritairement masculin, mais les femmes présentes occupent également souvent des postes administratifs mieux rémunérés (INSEE).
Industrie - 14,2 %. Il y a une surreprésentation des hommes dans les postes d’exécution et de production. Les femmes sont dans des fonctions support ou administratives (INSEE).
5. Comment réduire cet écart ? Trois leviers concrets
Si vous souhaitez réduire votre écart, voici selon moi les trois leviers :
Structurer les décisions d’augmentations
Mettez en place des grilles d’augmentations avec des critères comme la performance, l’ancienneté ou le niveau de poste.
Suivez l’évolution de cet indicateur à chaque cycle, avant et après chaque campagne, pour évaluer l’efficacité de vos actions et ajuster si nécessaire.
Analysez régulièrement d'autres données complémentaires comme :
le temps moyen avant une augmentation selon le genre,
le taux d’augmentations par rapport au headcount total,
ou encore la part des femmes dans les promotions salariales.
Former les managers aux biais inconscients
"Elle ne le demande pas", "il a plus de potentiel"… Ces jugements biaisés influencent les décisions. Formez vos managers à repérer ces biais et à argumenter leurs décisions lors des entretiens annuels.
Encouragez une culture de l’explicite dans les critères d’évaluation. Dès 2013, Google a lancé une formation sur les biais inconscients pour tous ses managers et équipes. Une étude interne a montré que les participants comprenaient mieux leurs biais, même un mois après. Google pousse aussi ses managers à justifier leurs décisions et à clarifier les critères d’évaluation lors des entretiens annuels.
Renforcer la transparence salariale
Réalisez des revues de rémunération régulières avec analyse par genre.
Publiez des fourchettes salariales internes, même à titre indicatif. Par exemple, Alan affiche ses grilles de salaires en interne et en recrutement. Les règles d’évolution sont claires et discutées en équipe. Objectif : plus d’équité, moins d’écarts femmes-hommes.
Anticipez la directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui entrera pleinement en vigueur d’ici 2026 et vous obligera à communiquer ces données.
En résumé : l’équité salariale ne se décrète pas, elle se pilote.
L'écart de taux d’augmentations F/H est un baromètre d’équité interne. Le suivre, c’est aller au-delà des déclarations d’intention.
Pour améliorer votre écart, je vous recommande de structurer les décisions d’augmentations, de former les managers aux biais inconscients et de renforcer la transparence salariale, en communiquant des fourchettes de rémunération par exemple.
🎉 Bonne nouvelle : avec Reflect, vous pouvez suivre en temps réel vos écarts d’augmentations, faire votre Index Égalité et structurer vos campagnes d’augmentation avec des données fiables.
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Sources
Lorsqu’elles demandent une augmentation, les femmes ont moins de succès que les hommes
Parité dans la Tech : les femmes bien décidées à jouer des codes
Salaires dans l'assurance : une année 2024 "acceptable", malgré des revalorisations en recul - Argus
Ces entreprises qui optent pour la transparence des salaires - Unitedhereos