Tout savoir sur le Taux de Rupture de Période d'essai

La fiche pratique du taux de rupture de période d'essai : définition, méthode de calcul, les impacts sur votre société, les leviers pour le réduire !

mai 09, 2025

Bonjour à tous !

1 recrutement sur 6 échoue dès la période d’essai. Pourquoi ? Et comment l’éviter ?

Aujourd'hui, on analyse un indicateur souvent négligé mais redoutablement révélateur : le taux de rupture de période d'essai.

Un bon suivi de cet indicateur permet de mieux recruter, d’intégrer plus sereinement… et de garder ses talents plus longtemps.

Vous découvrez cette newsletter ? Toutes les deux semaines, je vous aide à décrypter un indicateur RH : définition, méthode de calcul, pourquoi ça compte, benchmarks, comment l’améliorer.

1. Définition du taux de rupture de période d’essai

Le taux de rupture de période d’essai correspond à la part des nouvelles recrues dont le contrat prend fin pendant la période d’essai, que la décision vienne du salarié ou de l’employeur.

2. Méthode de Calcul

La formule pour calculer le taux de rupture de période d'essai est la suivante :

Exemple : 50 embauches sur un semestre, 8 ruptures → (8/50) × 100 = 16 %

Pour analyser au mieux vos résultats, je vous recommande de regarder :

Qui rompt ? Employeur ou salarié ?
Où ça coince ? Par équipe, métier, manager, ou canal de recrutement.
Quand ça casse ? Dès la 1ère semaine ? Au bout de 2 mois ? La chronologie dit beaucoup.

3. Les causes et conséquences des ruptures en période d’essai

Chaque rupture a un coût : perte de temps, d’argent, baisse de motivation… Et elle fragilise votre marque employeur, en interne comme en externe.

Dans la majorité des cas, c'est une question d'alignement :

Côté salarié : le poste ne ressemble pas à ce qu’on lui avait vendu, ou il a mal mesuré ce qu’on attendait de lui.
Côté entreprise : les compétences ne sont pas au niveau, ou les résultats tardent à venir (c’est fréquent sur les postes sales).

Ces ruptures sont souvent liées à trois causes principales :

Un processus de recrutement pas optimisé : fiche de poste peu claire ou absence de scorecard pour objectiver le choix.
Un onboarding insuffisant : la recrue ne sait pas précisément ce qu’on attend d’elle et avance sans retour.
Un manque d’accompagnement managérial : sans un manager présent dès les premiers jours, la recrue peut se sentir livrée à elle-même, avec des risques d’erreur ou de démotivation.

4. Où vous situez-vous ?

En France, le taux moyen de rupture de période d’essai en CDI est d'environ 15 % (DARES).

Ce taux varie selon les secteurs, les dynamiques de marché et la taille des entreprises. Voici quelques repères sectoriels :

Tech - 10 à 20 % (Linkedin Talent Insights, 2023) : marché tendu, missions parfois éloignées des attentes exprimées en entretien.
Santé - 15 à 25 % (DREES, 2023) : conditions de travail exigeantes, surcharge chronique dans certains établissements.
BTP - 20 à 30 % (France Travail, 2023) : métier physiquement éprouvant, rotation structurelle élevée et recrutement sous tension.
Commerce - 25 à 35 % (Meteojob, 2023) : fort turnover saisonnier, contrats courts, peu de perspectives de progression rapide.

Depuis 2022, on observe une hausse des fins de période d’essai en CDI, en particulier dans l’industrie et le tertiaire.

Vous trouverez ci-dessous l’évolution des fins de période d’essai. Ces données sont extraites des mouvements de main-d’œuvre (MMO), établis à partir des DSN transmises par les employeurs.

Cette hausse reflète une tendance : certaines entreprises utilisent la période d'essai comme véritable phase d'évaluation, et raccourcissent leur process de recrutement en conséquence.

5. Quels leviers pour réduire taux de rupture de période d’essai ?

Si vous souhaitez améliorer votre taux, voici selon moi les trois leviers pour réduire le taux de rupture :

Structurer un processus de recrutement rigoureux :
- Créer une scorecard pour évaluer objectivement les candidats : il est important de définir les compétences clés, le niveau d’expérience requis… Si vous souhaitez des modèles de scorecards actionnables, vous en trouverez sur Notion comme celui de Julien Lesourd.
- Réaliser 4 entretiens clés :
  - Screening (red flags) : pré-qualification pour évaluer l’adéquation du candidat avec le poste et la culture d’entreprise. Soyez transparent sur le quotidien du poste et veillez à bien valider les attentes du candidat afin d’éviter tout malentendu.
  - Entretien Who (expériences + succès / échecs) : évaluer les compétences, les valeurs et la capacité du candidat à s’aligner avec la mission de l’entreprise.
  - Business case : permet de valider certaines compétences techniques côté entreprise et d’aider le candidat à mieux se projeter sur le poste et les attentes.
  - Entretien final : cet entretien permet de lever les doutes sur un résultat spécifique. Faites également rencontrer les équipes pour tester le cultural fit : ambiance, style de travail, rigueur…

Faire un onboarding engageant
- Plan 30-60-90 jours : définissez, en tant qu’employeur, les étapes clés des trois premiers mois. Ce plan sert de boussole à la recrue, en précisant les priorités, les attentes et les critères de réussite.
- Plan d’action sur 1, 3 et 6 mois : demandez à la recrue de formuler ce qu’elle envisage de faire à court, moyen et long terme. Cela vous permet de vérifier sa compréhension du poste et l’alignement entre vos visions.
- Faire un coaching hebdomadaire : cela permet de répondre aux questions, donner des feedbacks réguliers et faire des ajustements si besoin.
- Préparez une checklist de démarrage : avec une présentation de l’équipe, des outils, rituels, objectifs… Assurez-vous que tout soit prêt avant l’arrivée.
- Fixez des quick wins dès la 1ère semaine : identifiez des premières réussites pour renforcer la motivation et accélérer l’intégration.
- Organisez un point à mi-période d’essai : planifiez un échange structuré pour ajuster les attentes et éviter les mauvaises surprises
Analyser les ruptures : pour comprendre les raisons d’un départ, surtout lorsqu’il est à l’initiative du salarié.
- Mettez en place un processus d’offboarding structuré pour avoir un retour honnête.
- Cherchez à comprendre les causes précises (manque d’alignement, attentes floues, intégration insuffisante…)
- Repérez les motifs récurrents pour adapter votre process en continu.

En résumé, le taux de rupture de période d’essai est un indicateur précieux pour évaluer la qualité de vos recrutements et de vos intégrations

Pour limiter les ruptures de période d’essai, il est essentiel de prendre le temps de bien définir vos attentes grâce à une scorecard, de mener des entretiens structurés et d’optimiser l’intégration des nouvelles recrues.

C'est cette exigence, avant et après l'embauche, qui fait la différence sur la durée.

🎉 Et bonne nouvelle : grâce à Reflect, c’est facile de suivre tous vos indicateurs de rétention en temps réel : vous pouvez visualiser les principales raisons de départ, comparer les données avec l’année précédente…

Vous pouvez réserver un créneau dans mon agenda si vous voulez une démonstration, ou visiter notre site si vous voulez en savoir plus !

N'hésitez pas à partager cette newsletter avec vos collègues et à nous faire part de vos propres expériences. On a hâte de vous lire !

Les RH du Futur

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