Tout savoir sur le time to hire.

La fiche pratique du time to hire : définition, calcul, impacts, benchmark.

avr. 10, 2025

Bonjour à tous !

Je suis ravi de vous retrouver pour cette nouvelle édition des RH du Futur.

Aujourd’hui, on va décortiquer le time to hire, un indicateur essentiel pour optimiser votre stratégie de recrutement. En maîtrisant ce délai, vous pouvez améliorer l’expérience candidat, réduire les coûts et renforcer votre attractivité en tant qu’employeur.

Vous découvrez cette newsletter ? Toutes les deux semaines, je vous aide à décrypter un indicateur RH : définition, méthode de calcul, pourquoi ça compte, benchmarks, comment l’améliorer.

Alors, prêts à découvrir l'indicateur du jour ? C'est parti !

1. Définition du Time to Hire

Le time to hire correspond au nombre de jours entre la candidature d’un candidat et son acceptation de l’offre.

C’est l’indicateur qui mesure la vitesse de votre recrutement. Et, souvent, votre capacité à ne pas laisser filer les bons profils.

Un time to hire court est synonyme d'un processus fluide et d'une expérience positive, tandis qu'un délai long peut signaler des problèmes.

Il est important de le distinguer du time to fill (temps pour pourvoir un poste), qui lui mesure le temps écoulé entre l'ouverture d'un poste et la fermeture du poste.

Vous pouvez voir sur ce schéma ci-dessous la différence entre le time to hire et le time to fill.

2. Méthode de Calcul Détaillée

La formule de cet indicateur est assez simple :

Time to hire = Date d’acceptation − Date d’entrée dans le processus

Exemple : Un candidat entre dans le processus le 1er mars et accepte votre offre le 20 mars : votre time to hire = 19 jours.

Pour garantir que le calcul du time to hire moyen soit pertinent, il faut segmenter selon :

Le type de poste : compétences requises, niveau hiérarchique…
La source de recrutement : candidatures vs chasse…
Le recruteur : expérience, réseau, maîtrise des outils…

3. Impacts concrets du time to hire en entreprise

Un time to hire optimisé agit directement sur la performance de votre stratégie de recrutement. Voici ses principaux bénéfices concrets :

Expérience candidat positive : un processus rapide est extrêmement agréable pour un candidat. Même si le candidat n’est pas retenu. Cela montre que vous maitrisez votre sujet, le recrutement, et que vous n’allez pas lui faire perdre du temps.
Performance : c’est basique mais plus vite vous recrutez, davantage vous recrutez… De plus, en allant plus vite que vos voisins, vous avez plus de chance que le candidat aille chez vous.
Rythme : un recrutement fluide donne le tempo et engage le candidat. À l’image d’un bon cycle de vente, la dynamique joue un rôle clé dans la décision finale.
Marque employeur : recruter rapidement montre que vous êtes professionnel et que cette expérience sera similaire à son expérience dans le job.
ROI : recruter rapidement permet de pourvoir vos postes plus vite et ainsi de satisfaire vos équipes opérationnelles.

En résumé : le time to hire est bien plus qu’un indicateur de suivi. C’est un levier stratégique pour attirer les meilleurs talents, garder une longueur d’avance sur vos concurrents et renforcer l’efficacité globale de vos recrutements.

4. Benchmarks : Où vous situez-vous ?

Le time to hire varie d’un secteur à l’autre. Voici quelques repères pour mieux vous situer :

Santé - 20 à 30 jours (selon France Travail et l'OPCO Santé).
Défis du secteur :
- Urgence des besoins : 72 % des projets de recrutement sont jugés difficiles (enquête BMO 2023), notamment pour les infirmiers (77 % de difficultés) et médecins (78 %).
- Pénurie structurelle : manque de diplômés
- Processus accélérés : recours massif à l’intérim. Par exemple, le CHU de Montpellier avait 80 postes d’infirmiers vacants en 2023.

Tech - 50 à 60 jours (Bersin Research, 2023).
Défis du secteur :
- Compétences rares : la pénurie sur des postes de niche, comme en cybersécurité, allonge les délais de recrutement.
- Processus rigoureux : des entretiens techniques multiples, souvent entre 4 et 6 étapes, pour s'assurer du bon match entre le candidat et le poste.
- Concurrence internationale : course aux talents avec des entreprises étrangères.

BTP - 35 à 45 jours (Baromètre BMO 2023, France Travail).
Défis du secteur :
- Pénuries critiques : 87 % des recrutements de couvreurs et 77 % des maçons sont jugés difficiles.
- Recours massif à l’intérim : 53 % des embauches en 2024 (Adecco), notamment pour les électriciens.
- Processus rallongés : la vérification des compétences techniques allonge le processus, notamment avec les certifications obligatoires pour certains métiers réglementés.

Commerce - 20 à 30 jours (Meteojob, 2023).
Défis du secteur :
- Recrutements massifs : les besoins de saisonniers accélèrent les processus.
- Turnover élevé : rotation fréquente des employés (CDD courts et contrats étudiants).
- Moins de qualifications requises : vérifications simplifiées pour les postes non qualifiés (caissiers, vendeurs).

5. Trois leviers pour optimiser votre time to hire

Un time to hire maîtrisé, c’est l’assurance de recruter les meilleurs talents avant vos concurrents.

Il est donc essentiel de le réduire autant que possible. Cela passe par l’utilisation de leviers pertinents :

Structurez vos étapes de recrutement : en définissant clairement chaque phase, vous identifiez plus facilement les goulets d’étranglement. Adaptez-les en fonction du poste et du profil recherché.
Attribuez un délai à chaque étape : n’hésitez pas à attribuer un nombre de jours précis à chaque étape. Cela vous permettra de suivre l’évolution du processus et de vous assurer qu’il reste efficace et cohérent tout au long du recrutement.
Fluidifiez la collaboration avec les managers : c’est souvent là que le temps se perd. Formez-les à donner des feedbacks rapides, organisez des points réguliers pour valider les décisions, surtout en période de forte activité.

En résumé, un processus clair, sans friction, transforme votre recrutement en levier de performance. Le time to hire est un indicateur clé, surtout si vous recrutez en volume ou pour des postes pénuriques. Il vous aide à anticiper, à améliorer vos méthodes et à gagner en efficacité. Un délai trop long est souvent le signe d’un processus à revoir.

Pour aller plus loin, vous pouvez évaluer l’efficacité de vos processus en croisant les indicateurs de recrutement. Par exemple, en comparant le taux d’acceptation et le time to hire, vous pourrez analyser la relation entre la rapidité du recrutement et le résultat final.

🎉 Et bonne nouvelle : grâce à Reflect, c’est facile de suivre tous vos indicateurs de recrutement en temps réel. Vous pouvez réserver un créneau dans mon agenda si vous voulez une démonstration.

N'hésitez pas à partager cette newsletter avec vos collègues et à nous faire part de vos propres expériences. On a hâte de vous lire !

Les RH du Futur

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