HRBP, People ops, Comp & Ben, Talent Acquisition…
Si ces termes sont familiers pour vous, c’est bon signe : votre département Ressources Humaines se spécialise et recrute des experts. Cependant, au regard de la modernité de ces rôles, les missions sont parfois confuses. Zoomons sur les People Operations (People Ops), un rôle stratégique, transverse, analytique… qui a énormément de succès dans les entreprises.
🌱 Un brin d’histoire
C’est Laszlo Bock, ex VP People de Google dans les A2000, qui a popularisé le terme de People Operations. La légende dit que c’est en analysant l’attrition qu’il s’est rendu compte qu’elle était beaucoup plus présente chez les femmes après une naissance. Il a donc créé une politique parentale qui a servi de référence mondiale.
L’idée est d’utiliser un nouveau modèle de gestion des RH basé sur l’analyse et la conception de processus et politiques RH davantage alignés sur les objectifs stratégiques d’une entreprise. En gros, passer d’un rôle de gestion du personnel à business partner.
🧐 Quelle est la différence avec les Human Resources Business Partner (HRBP) ?
J’ai posé la question la semaine dernière à Johanne Serré, People Ops Manager chez MyTraffic. La principale différence réside dans le focus. Les HRBP vont davantage travailler en étroite collaboration avec les salariés et dirigeants pour comprendre les besoin et penser des politiques. Les People Ops se concentrent davantage sur la conception et l'implémentation de ces politiques ainsi qu’à l’analyse de situations pour prévenir d’éventuels problèmes.
Si vous avez besoin de visualisation :
voici l’organigramme de l’équipe People de Partoo, partagée par Clément Lemainque dans ce post :
PS : les People Ops sont appelés dans leur cas des HR Ops.
voici l’organigramme de l’équipe People de Qonto, partagée par Sarah Ben Allel dans ce post :
💥 Pourquoi leur rôle est encore plus stratégique ?
C’est lié à la modernisation des départements RH. Les People ops sont des bâtisseurs, des réformateurs, des doers avec une mission : améliorer l’expérience employée pour rendre l’entreprise plus performante.
Voici les responsabilités communes qu’on observe chez les People Ops de nos clients (coucou Mathilde, Sandrine, Mégane, Limthary…) :
Analyse des KPIs People pour accompagner la stratégie People (via Reflect 👀)
Modernisation des outils RH
Mise en place de politiques RH pour favoriser l’expérience employée : onboarding, employee survey, politique parentale et/ou de diversité, télétravail etc.
Au regard des enjeux énormes que vivent les entreprises (grande démission, quête de sens, climat économique et social compliqué…), elles doivent fournir une expérience employée moderne et inclusive. Or, elles ont besoin de ces profils transverses, analytiques et opérationnels pour exécuter une stratégie People first.
👀 Qui en a besoin ?
Vous. Oui, toutes les entreprises ont besoin de se moderniser sur leurs stratégies People afin d’améliorer l’expérience employée et donc leur attractivité et performance.
📚 Lecture que je recommande
L'article de la BBC The companies backtracking on flexible work, met en lumière les raisons pour lesquelles certaines entreprises reviennent à un modèle de travail en présentiel. C’est effectivement une tendance qu’on observe en France, même dans les startups. Les arguments mis en avant : la collaboration et la culture d'entreprise.
✌️Bonus Track
La prochaine newsletter sera postée en mai car je pars la semaine prochaine en Norvège pour mon voyage de noces.
Comme d’habitude, petit montage générée par une IA quantique super puissante :
Léopold Adam
Cofounder & CEO @Reflect, la solution de People analytics d’entreprises comme Welcome to the Jungle, Homa Games ou Pennylane. Accédez à tous vos KPIs People, à un seul endroit, en temps réel.
Bon voyage!!
Bon voyage de noces !