Turnover, attrition, diversité, mobilités… voilà des termes qui vous sont familiers.
Connus de tous, ces indicateurs classiques sont nécessaires au bon pilotage de vos équipes, mais sont-ils suffisants ? Innover c’est souvent le bon pari, alors innovons.
À l’approche de Noël, je me suis dit que j’allais vous faire un cadeau. Comme vous aviez bien aimé ma newsletter sur le Bradford Factor, laissez-moi vous présenter 4 nouveaux indicateurs RH qui sortent de l’ordinaire !
🎄 L’indice de coût de l’absentéisme
Savoir qui s’absente et pour quelles raisons, c’est bien. Savoir combien ça vous coûte, c’est encore mieux !
L'objectif de cet indice est de mettre en perspective le coût des absences par rapport aux coûts salariaux. Voici la méthode…
On détermine le coût total de l’absentéisme : il suffit d’additionner tous les coûts liés aux absences, y compris les salaires non versés, les coûts de remplacement (heures supplémentaires, intérimaires, etc.), les coûts médicaux éventuels, les coûts de formation pour les remplacements, etc.
On calcule le coût moyen d’une journée d’absence : on divise le coût total de l’absentéisme par le nombre total de journées d’absence
On calcule l’indice de coût de l’absentéisme : il suffit de diviser le coût moyen d’une journée d’absence par le coût moyen du salaire journalier pour l'ensemble des employés
Si l’indice est supérieur à 1, cela signifie que le coût de l'absentéisme est plus élevé que le coût moyen du salaire journalier, ce qui peut être un signal d'alerte 🚨 pour votre organisation.
❄️ L’indicateur de rentabilité des investissements de recrutement
Vous souhaitez savoir si vos processus de recrutement sont efficaces et rentables ? Cet indicateur est fait pour vous ! Voici la méthode…
On calcule les coûts de recrutement : incluez tous les coûts liés au processus de recrutement —> les coûts des annonces d'emploi, les frais de recrutement externes, les coûts de la participation à des salons de l'emploi, les coûts des plateformes de recrutement en ligne, les frais de déplacement pour les entretiens, les salaires versés aux personnes en charge du recrutement, etc.
On détermine la valeur des résultats du recrutement : mesurez les résultats du recrutement en termes de performances des nouveaux employés —> la productivité, la performance évaluée, la contribution aux objectifs de l'entreprise… ici, tout dépend de votre entreprise et de la manière dont vous calculez la valeur ajoutée de chaque employé
On calcule l'indicateur de rentabilité des investissements de recrutement (IRIR) : il suffit de faire la différence entre les résultats et les coûts totaux, puis de diviser le tout par les coûts totaux
On obtient un pourcentage qui indique le ROI du processus de recrutement. Un IRIR positif signifie que la valeur générée par le recrutement est supérieure aux coûts, et inversement avec un IRIR négatif. Cet indicateur permet d’optimiser les stratégies de recrutement et d’allouer efficacement les ressources en fonction des canaux et des méthodes les plus rentables.
🎅🏻 L’indicateur de temps d’intégration
Le temps qu’on passe à être formé est un temps où l’on ne travaille pas. Connaître le temps d’intégration peut donc permettre d’optimiser au maximum l’insertion de nouveaux employés. Voici la méthode…
On définit les critères de performance (si ce n’est pas déjà fait) : ces critères doivent permettre de définir le niveau de performance attendu d'un nouvel employé —> des compétences, des connaissances, des objectifs de travail, etc.
On établit une “ligne de base” : c’est le moment où un nouvel employé est considéré comme pleinement intégré (objectifs atteints); vous pouvez vous baser sur une évaluation formelle, des retours de superviseurs, etc.
On calcule l’indicateur de temps d’intégration : il suffit de faire la différence entre la date de début de l'emploi du nouvel employé et la date à laquelle il atteint la “ligne de base” définie… simple comme bonjour ! 👋
Vous pouvez par la suite faire une moyenne de ces indicateurs, soit au global, soit par département, ou même par équipe.
☃️ L’indicateur de qualité des données RH
Data par-ci, data par-là… Vos données RH sont-elles fiables ? L'indicateur de qualité des données RH mesure la précision, la fiabilité et la pertinence des informations contenues dans vos SIRH. Voici la méthode…
On détermine les critères de qualité des données : identifiez les critères spécifiques qui déterminent la qualité des données RH. Parmi eux, on retrouve l'exactitude, la cohérence, la complétude, la pertinence, la fiabilité, etc.
On établit des notations pour chaque critère : créez un système de notation pour évaluer chaque critère; par exemple, attribuez des scores de 1 à 5, où 1 indique une qualité faible et 5 une qualité élevée
On conduit des évaluations périodiques : réalisez des évaluations périodiques de la qualité des données en utilisant les critères définis. Pour cela, plusieurs possibilités : des audits, des vérifications manuelles, ou bien l’utilisation d’outils d’évaluation de qualité des données (DataRobot, Informatica Data Quality, IBM InfoSphere Information Analyzer, etc.)
On calcule l'indicateur de qualité des données RH : une fois que vous avez vos critères ainsi que des notes, rebelote on applique une formule !
Vous obtiendrez un score global qui représente la qualité moyenne des données RH en fonction des critères évalués. Analysez les résultats pour identifier les domaines où la qualité des données peut être améliorée. 💪
Si jamais vous avez compris à quel point il est important de suivre des indicateurs RH, mais que vous n’avez pas le temps de les produire, vous pouvez toujours utiliser Reflect. 😉
✌️Bonus track
J’en ai parlé dans un récent post Linkedin mais j’en remets une couche car j’en reviens toujours pas : Revolut lance un SIRH ! L’annonce a été fait en catimini avec un petit article et très peu de presse.
Il y a beaucoup de raisons qui encourage Revolut à se lancer en HR tech, j’en vois 2 principales :
un nouveau levier de distribution de son offre bancaire : quand vous gérez tout l’administratif RH d’une entreprise, c’est plus simple de lui proposer une offre bancaire derrière… ou le contraire d’ailleurs.
du revenu supplémentaire : le marché est énorme et beaucoup de jeunes startups sont prêtes à choisir des solutions modernes vs des solutions qui ont déjà 5-10 ans d’existence
Curieux d’avoir votre avis !
Léopold Adam
Cofounder & CEO @Reflect. Welcome to the Jungle, Homa Games ou Pennylane utilisent Reflect tous les jours pour prendre de meilleures décisions People. Tous vos KPIs People, à un seul endroit, en temps réel.