Comment décider s'il faut quitter son job actuel ?
les 4 critères selon Adrien Vicard, Head of Sales chez Welcome to the Jungle.
11 ans.
C’est la durée moyenne qu’un salarié passe à travailler pour le même employeur durant sa carrière*. Durant ces 11 ans, il arrive très souvent qu’une personne se pose la question de quitter son job. En tant qu’entreprise, il est difficile d’aider une personne à prendre une bonne décision quant à son départ : quels critères mettre en avant ?
Heureusement, Adrien Vicard, Head of Sales chez Welcome to the Jungle, nous a donné quelques clés lors du salon Horizon RH de la semaine dernière.
*source : statista.
⚙️ Pourquoi il faut un cadre
En tant que manager quand une personne émet des doutes quant à ses projections dans l’entreprise… don’t panic! C’est même plutôt sain d’avoir du turnover au sein de votre organisation, cf cette précédente newsletter : Comment réagir en cas de départs dans votre entreprise.
Cependant il est nécessaire de proposer un cadre de prise de décision, un framework pour nos amis de la startup nation (dont je suis membre bien sûr), pour rationnaliser la discussion et ne pas trop être dans l’émotion.
Voici les 4 critères pour aider une personne à savoir s'il faut quitter son job actuel. Est-ce que la personne est :
Alignée avec les valeurs
Alignée avec le job
Alignée avec l’équipe
Alignée avec le salaire
A vous de déterminer combien faut-il de critères KO pour valider une décision. Ma recommandation : à partir de 2 critères KO, ce n’est pas bon signe.
🌿 Alignée avec les valeurs
Chaque entreprise met en avant des valeurs qui lui sont propres. J’ai évoqué ce sujet dans cette newsletter : Culture eats strategy for breakfast.
Les valeurs sont liées à votre culture. Et l’un des pans de la culture est la manière dont les personnes interagissent entre elles. Pour les managers, on identifie une certaine culture à la façon dont ils encouragent les managés tout en leur faisant savoir qu’ils participent à quelque chose de plus grand.
Une personne qui ne se reconnait plus dans la vision, ni dans les challenges et/ou encouragements du quotidien illustre une fracture.
🤖 Alignée avec le job
Le livre Who - The A Method for Hiring (que je vous recommande fortement), décrit les 4 étapes qui vont vous aider à recruter des A players, c’est-à-dire les meilleurs.
Les auteurs vous conseillent notamment d’écrire une scorecard du poste pour lequel vous recrutez. Ce n’est pas une fiche de poste. C’est une description de la mission de la personne, les résultats attendus et les compétences nécessaires. Voici un exemple au design moderne :
La question à se poser : est-ce que la personne se reconnaît dans cette scorecard ?
🤝 Alignée avec l’équipe
Cela peut-être l’entreprise dans sa globalité comme la petite équipe dans laquelle se trouve la personne. Si la confiance est rompue avec ce groupe, le sens du collectif le sera aussi.
Cela peut s’illustrer par des petits détails. Exemple, chaque matin certaines équipes font un daily : c’est un moment de coordination. Si la personne appréhende ce moment et/ou rejète les tâches attribuées, c’est un signe d’un désalignement.
💶 Alignée avec le salaire
Une personne ne reste pas pour une question de salaire mais quitte une entreprise pour une question de salaire.
Le salaire n’est pas un outil pour retenir car il y a des chances que la personne reste pour de mauvaises raisons et ne fait que retarder son départ. Cependant, donner un salaire qui ne reflète pas la réalité du marché est un signe que vous n’estimez pas la personne à sa juste valeur. Cela peut entraîner de la rancoeur, une perte de confiance en soi et un manque d’engagement.
Catherine Ferrary Simon, la DRH de Scaleway, a écrit un article : Recrutement et rétention des talents : pourquoi le salaire ne fait pas tout. Elle décrit qu’on peut diminuer l’insatisfaction par l’amélioration du facteur d’hygiène (exemple le salaire) mais qu’on peut favoriser la satisfaction, l’engagement par des facteurs de motivation (la reconnaissance, les défis, la projection).
📚 Médias que je recommande
Les employés qui déclarent que leurs managers savent reconnaître la qualité de leur travail sont 40% plus engagés que ceux qui subissent un manque de reconnaissance. Ils se sentent plus confiants, mieux informés et sont moins susceptibles de démissionner. C’est ce qu’affirme Christopher Littlefield dans son article paru chez HBR : A Better Way to Recognize Your Employees.
Dans la même veine, cet article démontre que le coaching et le mentoring participent à la rétention des talents. Surtout l’article montre que les entreprises qui n’investissent pas dans le mentoring/coaching subissent ensuite des problèmes liés à la diversité, équité, inclusion. C’est donc bien une question “d’éducation”.
✌️️ Bonus track
Pour tous mes ami(e)s RH, il me semble que nous sommes dans la très agréable période du budget. Pour ceux qui ne l’ont pas encore fait, inspirez-vous de Welcome to the Jungle, Pennylane, Jimmy Fairly, Batch etc…et créez la ligne : Reflect, to make better People decisions.
Si les négociations sont rudes, je reste à votre disposition pour convaincre les derniers réfractaires.
Merci beaucoup et n’hésitez pas à partager cette newsletter !
Léopold Adam
CEO @Reflect, the analytics tool for HR