Quel est le bon pourcentage de managers dans votre entreprise ?
Quel est le bon pourcentage de managers dans votre entreprise ?
20%.
C’est le pourcentage de managers au sein d’une organisation qu’on observe chez les clients de Reflect, majoritairement des startups en croissance. Cela correspond à un span of control (nombre de collaborateurs qui rapportent directement à un manager) de 4 personnes. Cependant, quand on regarde par industrie, ce ratio change considérablement. Analysons quel est le bon ratio et pourquoi c’est important de maitriser le span of control.
👀 Qu’est-ce qu’un manager ? (vous avez 4h)
Au regard de notre expérience et des travaux de McKinsey, dans leur article How to identify the right ‘spans of control’ for your organization, il s’agit de classifier les types de managers : coach, superviseur, facilitateur ou coordinateur.
Coach : c’est un rôle prenant et responsabilisant. Le manager aide le collaborateur à réussir ses tâches, le guide dans sa carrière et le forme dans son métier. Il faut privilégier entre 3 et 5 rapports directs.
C’est le type de rôle qu’on observe chez nos clients et qu’on utilise chez Reflect.Superviseur : le niveau de responsabilité est modéré. Il faut privilégier ce rôle quand le process de travail est standardisé : les collaborateurs effectuent le même type de travail, mais les activités peuvent être menées différemment.
Il faut privilégier entre 8 et 10 rapports directs.Facilitateur : le niveau de responsabilité est limité. Le travail est souvent standardisé. Les équipes effectuent le même type de travail et des activités similaires, et l’autonomie arrive rapidement.
Il faut privilégier entre 10 et 15 rapports directs.Coordinateur : le niveau de responsabilité est presque inexistant. Le travail est très standardisé et les collaborateurs effectuent le même travail et les mêmes activités tous les jours.
Il peut avoir plus de 15 rapports directs.
⚖️ Pourquoi maitriser votre span of control ?
Un nombre de rapports directs trop faible indique que vous avez trop de managers, voici les risques :
un coût : un manager va passer une partie de son temps à coacher/former une personne. C’est du temps qu’il ne passe pas à faire des tâches quotidiennes et crée un manque de focus
manque de communication : plus vous multipliez les managers, moins les informations “remontent” vite
manque de flexibilité : si un manager n’a qu’un collaborateur sous sa responsabilité, il lui est difficile de déléguer plusieurs tâches
Un nombre de rapports directs trop élevé indique que vous n’avez pas assez de managers, voici les risques :
manque de formation et d’engagement : le manque de perspectives de carrière fait partie des principales raisons de départ d’un collaborateur. C’est au manager de gérer le parcours de carrière d’une personne. Trop de managés aura un impact sur le temps que peut consacrer un manager à son managé, et donc sa carrière
moins de management : si le rôle d’un manager est lié à la supervision du travail de ses managés, s’il a moins le temps de les voir, le travail sera moins bien supervisé
moins de possibilité de reconnaissance : le manager a un rôle essentiel dans la promotion de son managé. Avec un span of control trop élevé, cela va être plus difficile d’évaluer objectivement et individuellement ses collaborateurs
🧐 La différence entre contributeur individuel et manager
Certaines personnes ne veulent pas manager. Plusieurs raisons à cela : cela ne correspond pas à leur personnalité, elles ont peur de perdre en expertise ou elles ne veulent pas dépendre du succès d’autres personnes pour monter en grade.
Dans ce cas, on appelle ces personnes : contributeur individuel. C’est une personne qui entreprend des tâches dans l'entreprise dans un domaine ou une expertise spécifique, sans pour autant manager une équipe. C’est une personne autonome et indépendante.
Pour les personnes qui souhaitent passer de manager à contributeur individuel, vous trouverez un guide pratique dans l’article You Can Stop Being a Manager Without Sinking Your Career d’Harvard Business Review.
📚 Lecture que je recommande
“This is the moment for HR and People Analytics”, Diane Gherson, ancienne DRH de IBM. Dans l’article 12 HR Trends for 2023: Humanising (the Future of) Work, David Green expose les 12 trends de 2023 et insiste notamment sur les People analytics au regard de leur impact positif sur une organisation.
👀 Bonus Track
Vous connaissez ChatGPT de OpenAI mais vous n’êtes peut-être pas encore familier avec Dall-e, leur générateur d’image, souvent bizarroïdes, à partir d’une description textuelle. J’ai écrit “Human resources in 2023” et je suis tombé sur une batterie d’images extrêmement réalistes. Vous noterez qu’il y a un dashboard RH à la dernière ligne. J’ai essayé de taper “Elon Musk doing human resources stuff” mais il n’y avait rien, bizarre.
Léopold Adam
CEO @Reflect, la solution de data visualisation RH. Des dizaines d’entreprises comme Welcome to the Jungle, Homa Games ou Jimmy Fairly utilisent Reflect tous les jours pour piloter les KPIs de leur organisation.
Pour une démo de Reflect, c'est juste ici.